当前国有企业改革的重点是深化企业管理制度改革，也就是真正按建立现代企业制度的要求，进行企业管理制度的全面创新，其中首要的是企业干部人事制度的改革。国有企业关键是人，人的关键是领导班子和企业领导者。因此，改革不合理的企业干部人事制度，探索建立符合市场经济规律和我国国情的企业干部人事制度，对于搞好国有企业改革具有突破性的意义。 一、在企业管理理论上进行创新 理论是实践的先导，要进行企业管理制度的改革，首先必须在理论上进行突破和创新，这样才能在理论的指导下，卓有成效地进行企业管理制度的创新。当前，在企业管理制度改革的意义上，理论创新的重点应围绕这样几个方面展开： 一是由对物的管理、对人管理跃升到对管理者的管理。企业发展至今，从管理上讲大体经过了三个主要阶段，即以对物的管理为主阶段、以对人的管理为主的阶段和以对管理者进行管理为主的阶段。最初的管理主要是对物的管理，这和企业发展的最初阶段相适应。企业最初基本上是以业主制为主要形式的，生产单一，规模有限，所有者同时也是经营者，所有权与经营权高度统一。在这一条件下，管理的主要对象主要是对物的管理而不是对人的管理，即所谓的“见物不见人”。管理的重点是如何最大限度的发挥物的效能，由此也刺激了一系列技术创新和机械革命。随着生产技术的提高和生产规模的扩大，企业的制度形式也相应地发生了一些变化，单一的业主制开始向其它制度形式演变，所有权和经营权有限分离。因为单一业主制很难适应生产技术和生产规模变化的要求，业主本人很难做到对生产全过程的控制与管理，这样就必然要适当分散管理权，实行部分委托管理。由此就形成了以业主为核心的、有委托管理者参与的管理主体。管理的主要对象是人，即生产过程中的人。管理的重点是如何发挥作为生产者的人的最大效能。这一管理的最典型代表，就是著名的“泰罗制”。现代企业是以管理权与经营权的完全分离为特征的，随着股份的分散化，所有也多元化，以股东会为代表的所有者集团，并不直接进行管理，而把管理委托给一个相对规模的经营者阶层。作为经营者他的管理主要是对生产经营过程的管理；作为所有者则主要是对作为经营者的管理者的管理。所以现代企业进入了“管理管理者阶段”。国有企业改革就要适应企业管理发展的这一趋势，把管理目标定位在现代企业的管理上，这就必然会引起企业管理制度的深刻变革和全面创新。 二是由“能人治厂”阶段跃升到管理制度化阶段。所谓能人治厂，就是企业的发展，过于倚重厂长个人，企业的兴衰成败，完全取决于厂长个人的素质水平和他的工作精神。有一个好厂长就能带出一个好的企业，相反，一个不尽责的厂长也能搞垮一个企业。这是企业发展的一个必经阶段，也是比较实际，比较有成效的阶段，对此我们不能否定。在某种意义上讲，我们还没有走出这个阶段。但是，这种把企业的发展完全寄托在厂长一个人身上的方式，反映了企业还处在不成熟的阶段。企业真正走向成熟，是进入了制度化阶段。企业的管理、企业的运行都是在制度的规范下有序地进行。企业的正常运行不会因为个人的变迁而受到影响，相反，个人的行为也要受到制度来规范。国有企业改革就是要着力于实现管理制度化，其目标就是要建立一种制度规范和一种运行秩序，以便企业在一个健康发展的轨道上有序运行。 三是由一般的行为管理跃升到机制管理。一般的行为管理注重人的行为的设计和管理，包括对人的心理行为的注意。这是对人的管理阶段的一种提升，由外在行为管理深化到内在行为的管理。但是这种管理必须从机制上去提升，这样才能更有成效。所以，在国有企业管理制度创新中，我们应当更加突出地强调这种机制管理。 二、在企业干部制度改革上进行新的突破 国有企业干部人事制度最集中地体现了国有企业制度的特点，并且也是国有企业改革要解决的根本性问题，是国有企业制度的更深层次的改革。因此，必须加大这一改革的力度，力争在关键问题上有新的突破。 一是突破干部选任上的部门垄断，提高群众的参与度。同我国整个干部管理体制一样，我国国有企业干部人事制度也体现了部门垄断性特点，具有一定的神秘色彩。在干部的选拔、使用上要不要群众参与，怎样参与，参与到什么程度？这些问题始终没有很好的解决，干部的选任在很大程度上，还是上级部门独家说了算。当然，这里需要区别的是，专门管理并不意味就是一种部门垄断，在任何条件下都要加强对干部的专门管理，这是必要的也是必须的。这里所说的部门垄断，主要是指排斥部门外的参与，强调部门内封闭的决策，这是一种行为上的偏差，而不是机构设置的偏差。这样一种部门行为，且不论存在着人为的扭曲现象，既使是不偏不倚地贯彻，也难免存在失真的问题，其重要的一点就是把群众的参与排斥在外。企业管理制度创新的意义就在于：突破干部选用的部门限制，加大了群众参与的力度，把组织行为与群众的意愿很好地结合起来，既体现了党管干部原则，又体现了党的群众路线。而实现这一突破的实质意义在于，它能够从根本上杜绝利用权力进行交易和跑官、要官等问题。因为干部的选用不再成为一种特权，没有进行交易的余地；而群众参与又很好地体现了干部选用的公开性、真实性、准确性。 二是突破身份界限，不拘一格选人才。长期以来，我国的干部管理体制在选人用人方面，有着严格的身份界限。就国有企业而言，一是所有制的界限。国有企业内部同时存在着多种所有制形式，最常见的有全民所有制、集体所有制（又分大集体和一般意义上的集体两种形式），改革以来一些企业为了解脱办社会负担，又分离出一些以合作或民营形式存在的企业。在这些所有制形式中，干部的选用是有界限要求的，一般来说，从全民所有制向其它形式选派是允许的，而相反是不行的。进行国有企业管理制度改革，就是要打破这一界限，不论所有制身份，在企业范围内和全社会范围内公开招聘企业的领导者。二是资历的限制。也就是人们常讲的干部选用上的“论资排辈”，这是一个不必多言的突出问题。三是干部与工人的区别。在过去的体制下，工人只有转为正式干部，才具备了被选用的资格，否则，是不可能作为企业领导者被选用的。不打破这一界限，一大批有经验、有能力的工人，就很难走上企业领导者的岗位。
