国企要振兴，内部管理一定要加强。纵观企业内部管理的发展进程，团队不失为一种有效的组织形式。 一、团队的定义与理论基础 1、团队的定义 团队是由为数不多的人根据功能性任务组成的工作单位，其主要特征是团队成员承诺共同的工作目标和方法，并互相承担责任(Katzenba-ch & Smith,1993)。团队和普通的工作班组有很大的分别，班组通常由两人或数人组成，他们在一块儿工作。但他们是否要从事相互协调的、需要共同努力的工作，他们是否具有共同的目标、共同的使命感，却常常是一个问题。而这些特征正是团队的基本特征。团队与班组的区别还在于团队成员与班组成员素质的差别。团队成员要接受一定的训练，掌握团队工作技能和习惯。团队成员要掌握多种工作技能，以便在工作中能相互支援。他们也要具备解决问题和做决定的技能，能够确定问题，产生不同的解决问题的方法，并作出有效的选择。最后，团队的成员要具备倾听、反馈、冲突处理及其他人际交往的技能。工作班组要发展为团队，必须接受必要的团队工作技能训练。 2、团队建设的理论基础 (1)一个基本信念 众所周知，就工作关系而言，2+2可以大于4，也可以小于4。如果我们想要得到超出平常的生产率，我们就要采用一种能使大家协同工作的组织形式。正是这种信念支持人们从事团队的建设工作。 (2)合作与竞争理论 团队建设的基石是合作与竞争理论(Tjosvold,1996)。Deutsh(1949)早就指出，如果人们处于散乱的、互不相干的独立关系，认为双方目标没有关系，各自为战，认为双方没有共同利益关系，他们就会漠视他人福利，对他人的困难袖手旁观，组织也形如一盘散沙、士气低落，影响生产率。独立关系的人们奉行各行其是的原则。如果人们处于竞争关系，认为双方目标相背，认为双方利益冲突，他人的成功阻碍我们的进步，我们就会封锁信息和资源，甚至互相功击和破坏。这种关系引起组织内耗和人际关系紧张，最终导致低生产率和低创造力。Deutsh认为，应该使人们在组织中具有共同目标，在共同的目标下合作共事。具有合作关系的人们会互相尊重、共享信息和资源，他们会将他人的进步看成对我们的促进，并交流意见和取长补短，他们奉行人人为我，我为人人的原则。 (3)建设性冲突处理理论 建设性冲突处理是团队建设的灵魂。团队着力使团队成员形成具有共同目标的合作关系，但是，共同目标和合作关系并不意味团队内不存在歧见。团队成员对团队目标会有不同意见，对团队的工作安排、薪酬分配会有不同看法。有不同看法是正常的，不同看法是达成高质量决策的原材料。人们需要着重认识目标的共同点，强调合作关系，团队的文化、团队的组织措施都要着力培养合作关系。在合作关系下，人们会开放他们的思想，坦诚发展意见，他们也会努力去理解对方的观点和理由，在双方讨论和交流意见的基础上达到共识。所以建设性处理冲突只能在人们的合作关系下才能达成。通过建设性处理冲突，团队成员形成并认同他们的共同目标，团队成员的合作关系也得到巩固和发展。 具有独立关系的人们会采用回避的方式处理与他人的矛盾，他们认为与他人讨论问题无助于自身目标的实现。具有竞争关系的人们会用对抗的方式处理冲突，他们会忽视建设性处理冲突的途径，因为他们相信双方利益对立。回避与对抗无助于解决分歧，它们使冲突持续或激化。 (4)员工卷入理论 提高团队效率的重要途径是使团队成员投入到工作中，因此，员工卷入理论是团队建设的操作性理论。员工卷入的原理是让员工对那些关系到他们切身利益的决策发表意见，增加员工的工作自主化和对工作的控制程度。员工卷入的具体措施是实行参与管理，让下属与直接上司一块儿进行共同决策。由于工作变得越来越复杂，管理者在下属从事的工作领域也常常是一个外行，使员工参与决策能避免瞎指挥。由于员工参与了决策，他们能更好地承担起执行决策的责任。员工参与决策也使员工的工作变得更丰富和更有挑战性。 (5)人性与人类动机的观点 团队的理论深深地扎根在对人的良好理解。人的基本点是希望承担责任，是争取在社会地位、经济、人的能力诸方面得到发展。人的负面表现是这些基本品质受到挫折后的产物。团队的组织形式满足了人们积极进步的要求。在团队内，人们能建立良好的合作关系，团队为他们提供了尊重和自我发展的机会。 团队的运行机制符合人类的动机原理，人们在团队内有决策权，他们就会更愿意认同组织的决策目标，并尽力执行决策。人们乐于看到自己制订和执行的决策取得成功，并从这种成功中满足责任感、成就感和自尊心这些人性的基本需要。人具有社会性，人们希望与他人有良好的社会关系，团队的气氛和合作性关系符合人的社会属性。团队的合作关系使团队成员协作工作，从整体上发挥全体成员的整体能量。团队成员也把自己溶入团队，视团队的成功为自己的成功。 二、团队的发展与作用 1、团队的发展 团队的现代形式起源于50年代的工作再设计和社会技术理论。1948年至1958年在英国煤矿的系列研究和后来在瑞典伏尔伏公司的工作丰富化和自主化的研究，说明组织的功能是组织的社会心理过程（企业文化、个人动机等）与组织的生产技术与运行相互作用的结果。组织是一个把投入（人、财、物）转化为产出（产品和服务）的社会——心理——技术系统，经济手段（酬金、提升等）与社会心理影响（如团体压力、规范、个人抱负）各自和相互作用地对个人的工作绩效，对组织整体运行发生作用。 60年代末至70年代初，国际大公司，如瑞典的伏尔伏、日本的丰田和美国的通用食品开始采用团队的生产形式，这在当时是一件新生事物。而今天，我们环顾四周，发现不采用团队的公司倒是成了新闻。印第安那州的Edys Grand冰淇淋工厂在1990年采用自主化的团队，使得公司成本下降39%，生产率提高57%。1996年由工业周刊(Industry Week)赞助选出的美国最佳25家企业全部采用团队的工作形式(Sheridan,1997)，团队对组织效率的贡献是团队被普遍采用的重要原因。质量管理小组可看成是团队的早期形式。质量小组一般由6-12人组成，他们执行相关的工作，讨论如何提高本部门的产量和质量，他们接受小组过程技术的训练和质量管理的训练，学会在小组内开展讨论、诊断问题、学习检查质量的统计指标。
