有约束才能自主，才有激励机制的正效益 在国企改革之初乃至以后的较长时间内，我们曾理想化地认为，国企改革只是把企业从僵化的、高度集中的政府管理或外在控制中，从诸种行政干预中解放出来，使其成为独立的法人，成为经营和市场的主体。依此认识，我们多年来一直把改革的重点放在放权搞活上，放在加大激励和增强动力上。由此对国企发展产生的推动作用虽功不可没，但在随后的实施过程中我们看到，在未有制衡监督体制及由此形成的制约机制的情况下，放权搞活的效果并非都是正面的，负效应不但存在，甚至在一些企业中负效应反而大于正效应。国家作为所有者对企业的失控和企业内部人控制的形成，加大了企业与国家、经营者与所有者、职工与企业领导人之间的利益冲突，导致国有资产大量流失。一些企业领导人腐化堕落，职工依赖心理和收入、消费攀比行为蔓延。最为严重的，是上述原因和现象造成一些国有企业人心涣散，减弱了职工队伍的凝聚力。其结果不但没有增强企业的动力和活力，反而削弱了企业的市场竞争能力；不但没有提高效益，反而降低了企业经营效率，一些企业甚至长期处于低效率运转状态；不但没有增加企业积累、强化自我发展能力，反而使企业负债率日趋提高，生产能力和市场占有额渐趋萎缩。这些负效应的存在，扭曲了国企改革的正常进程，障碍着政企分开的深入进行，使经营管理权在主管部门与企业之间，在收与放之间左右波动，而每次波动则往往伴随着国有资产的不断流失，伴随着国有企业发展机遇的丧失。 十几年国企改革的实践，已明确无误的给我们提供了这样的一条思路：企业的制衡监督体制和制约机制越健全，自我约束力越大，自我管理越严格，行为趋向越合理，运行秩序越健康，国企改革在权责界限和内容范围上就越明确，企业的自主权就越大，法人地位就越确立，从而企业参与市场竞争、求得自身发展的动力和活力就愈强。 在一个科学的国企法人治理结构中，合理而有效的制约机制及其作用的发挥，应产生如下三个效果：企业决策的合理倾向；企业经营的合理行为；企业职工对利益的合理要求。国企改革应据此要求建立激励和制约机制。这样，就涉及到诸如如何建立国有资产管理、监督、营运体制，如何在产权明晰前提下处理各种利益关系，如何使“老三会”与“新三会”衔接等问题。这些问题的处理，在不同地区、不同企业的现代企业制度试点中，形式各不相同，但有一条原则是必须遵守的：企业法人治理结构中，只能形成而不能削弱它所必须具备的制衡关系。 高薪未必生勤，制衡未必掣肘 在国企改革过程中，以下两种错误或片面的观点，需要进一步消除和扭转。 其一，片面的高薪可以养廉、生勤的观点。持这种观点的人认为，目前国企经营者之所以积极性不高，发生侵吞国有资产、损害所有者权益的行为，主要原因在于国企经营者报酬过低，在与私营企业和“三资企业”经营者比较中心理失衡，对自己的社会地位和报酬低下而产生不满情绪。 应当承认，与私营企业和“三资企业”经营者相比，国企经营者的报酬确实偏低，特别是对那些优秀国企经营者来说，其收入与他为企业和国家所作的贡献相比，基本不成比例，收入激励极微弱，他们的动力还主要来自于高度的社会责任感、事业心和个人的优秀品质。这种情况，应在逐步建立和完善激励机制中给予解决，以使国企经营者智力资本的辛勤付出得到合理回报。但是，报酬不合理现象的存在，远不能作为国企经营者行为不合理的唯一原因，甚至不能作为主要原因。 试图仅靠以厚养廉，以高薪调动经营者的积极性，使国企经营者像私人企业主关心企业发展和所有者权益那样，关心国企的发展和国家所有者的权益，是从善意出发而产生的一种理论的或意识的幻觉。如果没有健全而强有力的约束，那些缺乏事业心和社会责任感，品质不高的经营者，极有可能把国有资产及其权益，作为比可能给予的高报酬的一个更大的个人利益来源，对其加以侵吞和挥霍。即使是那些起初品质良好，有事业心的经营者，亦可能在缺乏约束的状态下，在经营风险和艰难辛苦中，始而独断专行，继而追求奢华的在职消费，最终走上贪污受贿的道路。并且，在政企、政资未完全分开，国有资产管理、监督和营运体制尚未确立，国有资产的政府管理尚缺乏明确权责界限，科学规范的企业人事制度未建立的情况下，企业不良经营者不但对内与职工的消费扩张倾向达成妥协，而且与外部侵蚀达成妥协，由此产生的恶果，一是国有资产和权益四处流失、八方侵吞；二是经营者的不合理、不合法行为在很大程度上可以大事化小、小事化了，免受制裁。最终结果，则是国企陷入效益递减、负债日增、活力渐弱、人心涣散的困境。 以适度提高国企经营者报酬等方式建立激励机制，目的在于使其个人利益同所有者利益协调起来，使经营者的智力资本在企业发展中得以充分发挥，但如果缺乏有效约束，则可能适得其反。只有在约束基础上的激励，才能把经营者和所有者利益纳入统一轨道。 第二，制衡产生掣肘，会影响决策的及时性和管理效率，影响企业市场运作灵活性的错误观点。
