网络怠工是指员工在工作时间使用互联网做与工作无关事情的异常行为[1]。网络怠工作为员工使用互联网逃避工作的新型怠工方式，因其高隐蔽性、欺骗性等特点给企业带来诸多负面影响[2]，这引起了学者们的广泛重视和关注，并取得了一定的研究成果。职场排斥和组织认同一直被认为是影响网络怠工的主要因素[3，4]。然而，当企业面临复杂多变的环境时，员工行为受企业环境的影响和制约[5]。尤其是在2020年以来的疫情环境下，高度不确定的企业环境使员工感到来自工作本身的压力，即对工作稳定性和自身发展的担忧，产生不安全的感知[6]，随之表现出消极的工作态度并采取回避工作的策略[7]。环境不确定性与网络怠工之间的这种内在联系对企业发展具有潜在的深远影响。为了减少工作场所中网络怠工的产生，企业必须了解网络怠工形成的作用机制。因此，探究员工应对环境不确定性的行为反应的发生机制有助于更全面地理解环境不确定性对员工行为的影响，以期更有针对性地指导组织实践。 当企业面临危机或复杂环境时，原有的经验无法解决现有环境不确定性带来的新问题[8]，“外部噪音”也会影响员工的认知和判断，此时管理者的引导就显得尤为重要[9]。高管团队(TMT)作为企业的核心决策层，他们的主要任务就是为企业的未来进行战略选择和决策[10]。他们就企业所面临问题的商讨和沟通，不仅能够带来多样化的观点和方案，还可能引发团队成员关系的紧张与摩擦，即TMT冲突。Eisenhardt研究发现，在动态与不确定的外部环境中，TMT存在争议和分歧是必然的[11]。而管理者的言行会影响员工的认知以及对组织情境的理解，进而影响员工行为[12]。因此，探究TMT冲突在环境不确定性与网络怠工之间的传导作用，可能是进一步揭示环境不确定性对网络怠工影响机制的理论突破口之一，但这并未得到学术界的足够重视。 企业经常面临复杂和难以预测的外部环境，而疫情的冲击给企业发展带来了诸多难题和挑战。管理团队需要重新调整战略，改变管理模式，加速企业转型以适应环境的变化。企业员工既要关注企业环境变化，又要领会领导意图，还要兼顾自身发展。因此，面对疫情的冲击，企业作为一个由环境、管理者和员工组成的复杂系统，需要调整内部系统结构、改变发展战略，以适应复杂和不确定的环境。基于以上分析，企业管理是一个复杂的系统工程，系统要素是物理因素、事理因素和人理因素的综合反映，这三个因素构成一个相互影响、相互制约的整体复杂系统。WSR方法论是针对复杂问题，使其达到物理、事理、人理的协调，从而将复杂问题进行系统化、完整化的研究[13]。疫情下的企业面临高度不确定性的环境，传统管理模式失去了效力。因此，本研究采用WSR方法论构建环境不确定性影响网络怠工的研究模型，通过实证方法系统地分析和验证企业中“物理、事理、人理”因素之间的关系，为企业应对环境不确定性及减少网络怠工提供实践参考。 理论分析与研究假设 物理-事理-人理系统方法论(简称WSR方法论)是学者顾基发结合自己在国内的实践经验与系统界提倡的“懂物理、明事理、通人理”的系统实践准则，并凭借英国Hull大学系统研究中心对西方系统方法论的研究基础，联合该中心的朱志昌博士于1994年提出了具有东方特色的方法论。该方法论将研究问题视为一个整体，并将它们分成多个要素，以探索各要素之间的关系。物理主要涉及物质运动的机理[14]；事理是指人介入或干预物理过程的机理[15]，主要聚焦于怎样去做的问题；人理是指人根据判断的物理和事理应当怎样做[13]。在本文的研究情境下，物理因素是指新冠疫情导致企业环境的不确定性。事理因素是指在感知、认识和思考疫情导致的环境变化后，高管团队如何应对疫情导致企业环境的不确定性。人理因素指员工根据对企业环境(物理)和高管团队行为(事理)的理解和判断应当实施何种行为。该方法论认为要成功解决复杂系统中的管理问题，需要综合考虑物、事、人三个方面，即既要考虑对象物的一面，又要考虑如何应对这些物的事的方面，还要考虑认识问题、处理问题时人的方面[14]。因此，本文运用WSR方法论把企业这个复杂系统中的要素归为物理因素、事理因素和人理因素，系统全面地探讨企业环境、TMT冲突和员工行为之间的关系，以准确把握企业管理过程中的影响因素体系，提高企业管理效率。 1、环境不确定性与网络怠工 物理在WSR方法论中研究物质运动的机理，企业面临的客观环境可以归至WSR方法论中的物理，本文是指新冠疫情导致企业环境的不确定性。人理在WSR方法论中研究做人的道理，员工根据对物和事的判断而采取的行动可以归至WSR方法论中的人理，本文是指员工根据疫情给企业带来影响(物理)和高管团队应对环境不确定性(事理)的判断应当怎样做。环境不确定性是指未来事件难以预测的状态[16]。以往研究表明，新兴科技发展带来的数字化革命，使得企业外部环境表现出强烈的不确定性[17]。因为数字化技术与互联网技术的普及，疫情危机给企业环境带来的不确定性显得更加突出[18]。高的环境不确定性导致组织战略、人员安排等不断发生变化，新的工作要求、角色冲突等工作需求不断增加。 高静美和袁桂林认为，组织环境发生变化会扰乱员工的正常工作行为[12]。市场的变化、新竞争举措的涌现、客户需求改变等问题模糊了员工对企业环境的认识，员工无法准确判定疫情危机给企业带来的影响。在高度不确定的环境中，员工倾向于保持原有的工作模式，以维持个体的执行功能[19]。而不断变化的环境带来工作需求的增加势必会扰乱员工的正常工作秩序[20]、消耗员工的时间和精力、加大员工的工作压力，这会大量损耗员工有限的自我控制资源，进而促发工作场所偏离行为[21]。结合互联网发展与疫情远程办公的大背景，员工可能选择线上聊天、购物，甚至是浏览求职网站等网络怠工行为作为舒缓工作压力、弥补自我资源损耗的方式。基于此，本文提出如下假设：
