组织创新一直是组织领域研究的前沿和核心问题。[1，2]实践中，国内外企业纷纷开展商业模式创新、战略变革、管理理论与工具创新等活动，以期通过创新和重构实现新的稳定与发展，[3-6]但大部分组织创新实践以失败告终。针对组织创新的实现问题，已有研究主要从显性层面探究领导方式、[7]组织学习等因素的影响，[8，9]主张自上而下的创新观。但未揭示组织实现创新的本质，亦未解决组织创新低效问题。其根源在于相关研究停留在梳理或总结创新表面规律的浅层面，过于强调创新外生观，而未对组织内部力量给予足够重视。事实上，组织作为一个有机体，可能产生强大内动力，推动其发起并实现创新，因此源自组织深层次隐性、不易观察或识别的微观要素可能是创新成功的关键，使探寻能够自下而上有效推动组织创新或上下结合的创新机理成为当务之急。Winter等、Feldman等、Pentland等率先提出，组织惯例是促进组织创新的内生因素、源泉和基本分析单元，[10-13]为从更深层次理解和研究组织创新提供了新视角。 早期组织惯例研究主要强调惯例的稳定属性，视其为组织创新的对立面；而随着研究的深化，学者发现明示面和执行面间的互动使组织惯例具有的自我变革属性是组织创新的重要来源。[14，15]大部分研究采用仿真建模等方法，验证组织惯例具有自我变革性，[13，16-19]不断地实现自我演化；[12-14，20，21]部分研究用案例研究方法发现，组织惯例的演化潜力是促成组织内生性创新的根源，[22]而这种潜力正源于明示面和执行面之间的持续互动。[11，12，23]因此，基于互动关系的组织惯例动态性研究及其对组织创新的促进作用成为该领域近年来的研究重点。然而，稳定和变革是组织惯例矛盾性共存的双重属性，因此组织惯例对组织创新的影响不止在于“阻碍”或“推动”，可能既“阻碍”又“推动”，悖论性地影响组织创新的过程与结果。对此，Feldman等从理论层面阐述了这种悖论性作用的存在机理；[24]Cohendetp等、Deken等探究了组织惯例对组织创新结果统一性和差异性的影响；[25，26]LeBaron等、Aroles等还关注了组织惯例如何帮助组织在运行中保持范式化和多样化共存的问题。[27，28]这些研究本质上均强调组织惯例稳定与变革的共存属性及产生的悖论性作用，但主要关注惯例对创新结果而非创新过程的影响机理，且对悖论性作用根源的认知仅停留在惯例的动态性和内部互动关系上，未解答这种互动关系如何产生悖论性作用这一关键问题。因此，本文在组织惯例二维构成观和五维结构模型的基础上，采纳惯例内在互动关系理论，用探索性案例研究方法对湖北易木科技股份有限公司(简称易木科技)的组织创新进行分析，探析组织惯例在组织创新过程中如何产生既“阻碍”又“促进”的悖论性作用，揭示组织创新不同阶段组织惯例的不同作用路径和机理，构建组织惯例悖论性作用模型。 一、文献综述 1.组织惯例的构成 Stene[29]最早将组织中不断重复形成的习惯称为组织惯例。学术界对组织惯例的认知经历了由显性到隐性的变化。早期研究对惯例定义、本质及特征的认知均停留在显性层面，将组织惯例等同于显性规则、流程、制度或约定俗成的准则，强调惯例的稳定性；[15]认为组织惯例是对确定性刺激做出的固定不变的程序化反应，是组织保持稳定、持续性发展的保证，同时也是导致组织惯性、无知、技能降低、负动机及能力陷阱的根本原因。[30]直至Winter等[10]将组织惯例类比为基因并认可其变化的可能性，对组织惯例的认知才深入到隐性层面，并关注组织惯例在组织目标达成中的根本性作用。Feldman等将组织惯例重新界定为由多个主体参与的、相互依赖的、重复可识别的行为模式，强调组织惯例参与者的主观认知和在此基础上形成的集体行为范式。[12] 基于组织惯例的重新界定，Feldman等[12]率先提出组织惯例由明示面(The Ostensive Aspect)和执行面(The Performative Aspect)两个维度构成：明示面代表惯例思想或基模形式，具有抽象性，是对惯例的一般性概括；执行面是指参与组织惯例的行动者在特定时间和地点采取的具体行动，体现实践固有的即兴属性。明示面代表惯例的思想，而执行面则使思想得以展现。二维观打破了传统将组织惯例视为单一维度概念的认知，改变了将组织惯例等同于标准化运作程序、规则或制度等的状况，开创了从代表相对稳定的明示面和相对变化的执行面两者互动视角重新审视组织惯例特性的新纪元。[31] 本文在二维观的基础上研究发现，惯例明示面的核心构成包括组织共享基模和共同行动倾向。[32]林海芬等[33]使用扎根理论对多案例进行编码分析得出，组织惯例由执行异动、显性规范、共享基模、共倾行动和专业能力五个维度构成；执行异动相当于惯例二维观中的执行面，指惯例参与者在特定情境下执行特定任务时的具体表现，体现惯例的即兴属性。在每次执行过程中，由于参与者自身要素、组织任务和执行情景的差异，使执行异动成为惯例差异性的根本来源。而显性规范、共享基模、共倾行动和专业能力构成了惯例的明示面，代表了组织惯例的基本原则。其中，显性规范代表惯例明示面在组织层面的体现；共享基模和共倾行动是惯例明示面最核心的构成，代表惯例在集体层面的体现；专业能力则代表惯例明示面的个体层面。虽然个体层面在组织惯例的研究中不被重视，但亦有学者提出行动者能动作用的发挥是组织惯例成为组织柔性和变革的源泉，也是组织变革的关键动力所在。[34，35]本文将基于组织惯例的二维构成观和五维结构理论研究组织惯例的作用机理。
