中图分类号：F275；F272.92 文献标志码：A 文章编号：1009-6116(2019)04-0087-13 doi:10.12085/j.issn.1009-6116.2019.04.008 引用格式：陈丁，李玉彤，张顺.薪酬差距、管理者相对心理感知与企业绩效[J].北京工商大学学报(社会科学版)，2019，34(4)：87-99. CHEN Ding,LI Yutong,ZHANG Shun.Compensation gap,managers’ relative psychological perception and firm performance[J].Journal of Beijing Technology and Business University (Social Sciences),2019,34(4):87-99. 一、问题的提出 经过改革开放40年的可持续发展，中国在1978-2018年期间实现了人均国内生产总值约9％的年均增长，城镇家庭收入实现了超过7％的年均增长，为国家复兴和人民富庶奠定了良好基础①。党的十九大报告指出，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这意味着，在经济总量实现基本保障的前提下，收入不平衡逐渐成为我国现阶段的重要现实问题。薪酬收入作为广大劳动者的主要收入来源，其差距是社会收入不平衡的微观表现，应当予以充分的重视。 薪酬差距的成因具有复杂性。Hirsch[1]指出，人性、工作激励与制度政策已成为薪酬差距决定的重要影响因素。特别是伴随现代企业所有权与经营权分离而随之形成的所有者与管理者之间的委托—代理关系，可能导致管理者因利己动机而背离企业发展目标，此时采用恰当的薪酬差距激励机制可以引导管理者做出符合企业利益的行为。Kaufman[2]在对人类理性选择进行经济学分析时指出，动机(motivation)、认知(cognition)、情绪(emotion)等心理因素可构成行为链(behavioralchain)，当管理者对薪酬差距产生相对心理感知时，将相应地调整工作行为，并因此造成企业绩效的改变。 为进一步探讨薪酬差距对管理者相对心理感知以及企业绩效的作用机理，本文在行为链理论的基础上，结合薪酬差距激励领域的主流理论，构建了管理者相对心理感知模型，通过比较静态分析研究薪酬差距对管理者相对感知的影响特征，进而探讨其对企业绩效的影响机理。在此基础上，本文选取2016年中国上市公司数据进行分位数回归分析，检验在中国上市公司中是否存在着与理论分析相吻合的特点。 二、文献综述 关于收入(薪酬)差距对个人心理感知影响的探讨与研究由来已久，早在中国古代便已存在“不患寡而患不均”的理念。亚里士多德(Aristotle)也曾指出，影响社会稳定的人群不一定出自贫困阶层，而可能来自那些认为收入与其自身优势和付出不相符的人群，亚当·斯密(Adam Smith)在《国富论》(The Wealth of Nations)中亦提及这一思想。当前，学术界已基本形成了“薪酬差距可以影响个人行为，进而影响组织绩效”的共识，根据内在作用机理中是否考虑员工心理感知，可进一步划分为两类研究。 (一)基于“理性人”假设的薪酬差距激励理论 该类文献遵循经济学研究中关于“理性人”的假设，强调薪酬差距的形成仅应视为员工在工作竞赛中获胜的奖励，员工不会对薪酬差距产生心理感知，因此薪酬差距本身是影响个人期望效用的唯一因素。涉及的主要理论包括竞赛理论、产业政治理论等。 Lazear & Rosen[3]提出的竞赛理论(tournament theory)是分析薪酬差距与员工生产行为及企业绩效的重要基础。该理论将薪酬差距视为生产竞赛的预期结果，竞赛获胜者可得到较高薪酬，失利者只能得到较低薪酬。因此，扩大薪酬差距有利于激发管理者的工作努力，通过更好的管理成果取得竞赛胜利，进而促进企业绩效的提升。与此同时，当竞赛外部不确定性增加时，应扩大薪酬差距以维持管理者的努力水平。该理论的重要推论是Rosen[4]提出的连续淘汰竞赛(sequential elimination tournament)理论。连续淘汰竞赛理论认为，企业内部伴随晋升而发生多轮工作竞赛，因为较高级别职务数量愈发稀缺，薪酬结构应随之产生偏斜状态，即更高级别管理层间的薪酬差距应该更大。换而言之，薪酬差距在较高级别的管理层中具有更明显的激励效果。 竞赛理论聚焦于薪酬差距对管理者行为的正向激励，却忽视了潜在的负向影响。Lazear[5]提出的产业政策理论(industrial policy theory)则认为，将相对表现评价(relative performance evaluation)作为考核标准，会促使竞赛参与者通过破坏对手工作成果等非生产性行为取得比较优势，提高获胜概率。根据破坏行为的使用倾向，企业管理者可以分为不具攻击性的鸽派(dovish)和极具攻击性的鹰派(hawkish)，鸽派员工最终无法在鹰派员工较多的企业中工作，而鹰派员工在鸽派员工较多的企业中虽不影响其自身产出，却可能阻碍企业整体绩效的提升。该理论认识到企业员工的多样性，并提出员工需进行类型识别并据此进行适度分隔的建议，但上述理论并未从心理感知的角度进行分析。
