家族主义文化、“去家族化”治理改革与公司绩效

      一个社会中的人际关系体系是建立在社会文化基础之上的，受儒家家族主义文化的影响，中国传统社会的人际关系体系形成了以自己为中心，按家人(亲人)、熟人、生人的次序，关系由亲向疏、信任度从高到低的差序格局(费孝通，1947)。斯坦福大学著名教授弗朗西斯·福山进一步指出家族主义文化(familism)是指“人们认为家庭关系是所有社会关系中的最重要的关系，人们对于家庭的责任高于其他责任，甚至高过对君王、上天以及其他现世或神圣权威的责任”，他认为家族主义文化的一个重要表现就是人们对家人的信任度大大高于对外人的信任度(Fukuyama，1995)。关于家族主义文化与经济发展的关系，马克斯·韦伯(1904)就指出，儒家文化所倡导的家族主义会导致裙带关系，并且阻碍个人创业精神的发挥，因此不利于经济发展。Bertrand & Schoar(2006)的跨国研究也发现在家族主义文化较浓厚的国家里，经济增长较缓慢。然而，中国40多年来的经济发展似乎为马克斯·韦伯的理论提供了一个“反例”——中国是世界上家族主义文化最浓厚的国家之一(见图1)，但中国经济却在过去40多年里实现了高速增长。

      鉴于此，本文采用中国数据来解析家族主义文化与经济发展之间的关系。有别于前人研究主要基于跨国比较的宏观视角来考察世界各国的家族主义文化与经济发展之间的关系(Bertrand & Schoar，2006；Alesina & Giuliano，2014)，本文则基于微观企业视角来剖析家族主义文化如何影响家族企业的发展，从而为家族主义文化影响经济发展提供微观企业层面的证据。具体而言，本文检验如下两个问题：第一，家族企业创始人的家族主义观念是否阻碍了公司在上市前阶段所实施的“去家族化”治理改革，即让家族成员退出公司管理层，并且降低创始人家族对公司的控制权？第二，“去家族化”治理改革的结果是否进而影响到公司上市后的长期绩效和收入增长率？

      为检验上述问题，本文构建了公司水平的家族主义文化指标。由于家族企业的管理层变更和股权结构变化的主要决策人是公司实际控制人(创始人)，①因此本文以家族企业创始人出生地所在省份的家族主义文化来度量公司的家族主义文化。家族主义文化的主要表现是信任家人多于信任外人，因此本文采用世界价值观调查(World Value Survey，简称WVS)的数据，以某一省份内受调查者对“家人”和对“熟人”信任度差异的均值来度量该省的家族主义文化观念。这一度量方法与前人研究中所采用的公司所在省份的地域文化(如宗教等)来度量公司文化相类似(Hilary & Hui，2009；Grullon et al.，2009；McGuire et al.，2012)。本文采用创始人出生地，而非公司总部所在地的文化指标，是因为前人研究表明一个人的文化价值观主要受到家族内部言传身教的影响，当其迁徙到新的地方时，不仅会保留原有的文化价值观，而且会将其传承给下一代(Guiso et al.，2006；Fernández，2011；Liu，2016)。

      

      图1 基于世界价值观调查数据构建的2016年GDP排名前40国家的家族主义文化指数②

      本文以2004-2016年间495家中国家族上市公司为样本展开实证检验发现：家族企业创始人的家族主义文化观念越强，公司在上市前阶段越不可能实施“去家族化”的公司治理改革。具体而言，家族企业创始人的家族主义文化观念值每增加0.1分，家族成员从公司董事、监事或高管岗位上离职的概率将下降2.75%，家族对公司控制权和现金流权的下降幅度分别减少1.5%和1.2%，控制权与现金流权的两权分离度降幅减少0.2%。

      为了检验公司创始人的家族主义文化观念与创始人家族对公司的经营权与控制权下降之间的关系是因果关系抑或仅是相关关系，本文设计如下三项检验：第一，本文的模型中可能遗漏了公司所在省份和所在行业的特征变量，这些遗漏变量可能同时影响家族主义文化和“去家族化”公司治理改革变量，从而导致二者的“伪相关”。因此，本文在模型中加入省份×年份固定效应(Province×Year fixed effects)和行业×年份固定效应(Industry×Year fixed effects)，重新进行回归分析，发现结论稳健。第二，本文采用工具变量法来进一步解决内生性问题。本文为家族主义文化观念(Familism)选取了两个工具变量：创始人出生省份的人均献血率(Blood Donation)和创始人出生省份在1933-1934年内战时期的谷物借贷利率(Grain lending rate)，并从理论上和统计上论证了工具变量的合理性。工具变量回归结果表明实证结论稳健。第三，本文从理论上预测创始人的家族主义观念在何种情形下对“去家族化”治理改革产生更大影响，然后对理论预测进行实证检验。若实证证据不支持理论预测，则可质疑二者之间的因果关系。本文预期当公司所在地劳动力市场较不发达，或者创始人家族成员的教育背景较弱时，家族成员就业存在较大困难，家族主义观念较强的企业家为了保护自己家族成员的利益，将更不可能让家族成员从公司离职，并保持家族对公司较高的控制权。实证结果支持这些理论预测。

      本文还进一步检验创始人家族主义文化观念对“去家族化”公司治理改革的影响机制。文化观念可能通过家族内部言传身教进行传承，从而影响下一代的行为，即内部传承机制；亦可能通过社会环境氛围潜移默化地影响人们的行为，即环境熏陶机制。实证结果表明是家族内部传承机制，而不是环境熏陶机制塑造了家族企业创始人的文化观念，进而影响家族企业的治理决策。