DOI：10.16538/j.cnki.fem.2017.12.001 随着经济全球化加速，企业的组织环境正在经历变化，员工的种族、性别、年龄等表层多样性以及价值观、兴趣、技能和工作偏好等深层多样性成为工作场所的一个显著特征。多样性若管理不善，可能诱发职场冲突、敌意、对抗和高离职率，这给组织管理提出了严峻挑战。研究人员和实践者积极探寻异质性劳动力的管理举措，例如沟通、教育和培训、简单回避歧视性实践等(Roberson，2006)，然而过分强调多样性或多元化培训并不奏效(Chavez和Weisinger，2008)。伴随多样性管理研究的持续深入，研究焦点转向包容(inclusion)，即从整合多样的视角，鼓励组织全员参与和投入，试图充分利用多样性的潜在好处(Tang等，2015)。多样性和包容性管理是一个全球性的问题，据德勤2017全球人力资本趋势报告，关于多样化和一致性的问题仍将成为众多企业的羁绊和挑战，公平、平等和包容在全世界范围内已引起首席执行官层级广泛的关注。可见，包容研究是组织有效管理多样性的内在需求，是管理学领域的一个重要热点主题。 学术界正在开展以包容型领导(朱瑜和钱妹婷，2014)、团队包容感(Shore等，2011；Jansen等，2014)、包容氛围(Nishii，2013)、包容管理实践(Roberson，2006；Sabharwal，2014；Tang等，2015)等为主题的研究。包容型领导是一种在与下属的互动过程中表现出开放性、易接近性和可用性的关系型领导风格(Carmeli等，2010)。该领导风格有助于组织实施包容实践、营造包容氛围及增强员工的组织包容感(Gotsis和Grimani，2016a，b；Tang等，2017)。中西方有关包容型领导的文献较多，涉及理论探讨、实证研究和文献述评。有关包容感、包容氛围、包容实践的研究，国外已取得许多有价值的成果，国内刚开始兴起(Tang等，2015，2017)，相关文献很少(陈帅，2012；Pan等，2014；Li等，2017)。我国传统文化蕴含着包容思想，例如“乾坤无地不包容”“有容，德乃大”“宰相肚里能撑船”“海纳百川，有容乃大”。长期以来，我国一直强调并鼓励弘扬包容理念、实施包容实践，例如倡导实现经济包容性增长，包容是北京精神、上海城市核心价值观的一个重要方面(Tang等，2015)，企业家宋志平实践企业包容性经营哲学(首都企业家俱乐部，2012)。因此，在我国包容的理论研究滞后于管理实践，掌握包容感、包容氛围和包容实践的概念、形成及功能作用对推动中国组织情境下包容的理论研究和实践应用具有重要价值。 包容感、包容氛围、包容实践分别是从个体认知、集体认知、行为实践的角度对包容的具体、操作化概括，它们各自的内涵、本质是什么？如何准确测量？三者之间存在何种关系？它们是如何产生的？是否能够起调节作用？对个人、团队或组织产生怎样的影响？其影响的内在机制和边界条件是什么？为了回答这些问题，本文旨在对包容的相关研究成果进行梳理和述评，发现目前研究的不足之处，提出未来研究展望。本研究的贡献在于：掌握个体认知、集体认知、行为实践三个视角下包容的最新研究进展和发展趋势，明确现有研究存在的问题和未来可能的研究方向，为组织员工激励提供新的理论视角，补充已有管理理论对中国组织行为解释的不足，对推动我国深入研究包容、实践包容管理具有重要启示。 二、包容的内涵 (一)概念界定 近二十年来，包容概念受到多样性研究以及社会工作、社会心理学、教育学、管理学等学科领域的重点关注(Jansen等，2014)。包容与排斥存有负向联系，但包容不是简单的无排斥。由于不同派系学者研究焦点、视角的差异，有关包容的本质和定义尚未达成共识。本研究对组织管理领域包容概念的界定从以下三个学派进行梳理。 1.个体认知学派：包容感 个体认知学派认为包容是指个体对工作场所包容的心理体验，关注员工的工作场所包容感。从结构的视角，Schein(1971)和O'Hara等(1994)视包容为员工在组织中的中心性或在工作系统人际关系网络中的位置。Pearce和Randel(2004)定义社会包容为员工拥有非正式社会联结、社交活动中被他人接纳的程度。从工作过程的视角，Mor-Barak和Cherin(1998)认为包容是个体感觉自己是关键组织过程一部分的程度，如接近信息和资源、工作团队参与和有能力影响决策等。从员工需求的视角，有学者将员工的包容感等同于归属感(Pelled等，1999；Lirio等，2008；Ferdman等，2010)。有研究则认为包容不仅包括归属感，还包括其他。Shore等(2011)根据最优特异性理论，定义包容为员工通过体验满足归属感和独特性需求的对待，知觉到自己是一位受人尊敬的团队成员的程度。其中，归属感需求指形成和保持强烈、持久人际关系的需要，独特性需求指保持有区别、与众不同自我意识的需要。考虑到重视独特性仅仅关注团队内有独特个性特征、见解和观点的少数员工，多数典型成员从他人独特性欣赏中获益较少，Jansen等(2014)依据自我决定理论，定义包容为个体知觉到工作团队提供给自己归属感和真实感的程度。其中，真实感指员工感知到团队允许和鼓励保持真正的自己。重视真实感暗示团队允许成员彼此相异和相似。Bernstein和Bilimoria(2013)定义包容为个体或团体在工作系统中的效能感、归属感和价值感。Tang等(2015)的探索性研究表明中国人对包容的理解比西方人要宽泛，除高归属感和高价值的独特性，还包括宽容非故意差错、上下级之间相互关心及情感联系构建等。
