一、前言 随着日益激烈的市场竞争以及较为低迷的经济现状，创新日益成为组织赢得生存与发展机遇的重要策略。个体创新作为组织创新的基础，对组织效能的重要意义已得到了学者和实践者的广泛关注(Baron,Tang,2011; Nadkari,Herrmann,2010)。已有研究从组织和个体层面阐述了员工个体创新行为的影响因素，其中组织层面的影响因素主要包括组织结构(Lin,2011; Wei et al.,2011)、薪酬奖励(曾湘泉，周禹，2008)、主管领导风格(Gumusluoglu,Ilsev,2009)、同事支持(Shalley et al.,2004)等；个体层面的影响因素包括创新自我效能感(顾远东，彭纪生，2011)、目标取向(王艳子，罗瑾琏，2011)、个体激励偏好(刘云，石云涛，2009)等。尽管这些研究从不同侧面阐释了员工创新行为的形成机理，但相关研究主要聚焦在可能会促进员工创新行为的积极性影响因素上，对可能阻滞或抑制员工创新行为的消极性影响因素关注还较为缺乏。事实上，从组织“投入产出比”的角度来看，相对于提升正性因素的积极效应，抑制负性因素的消极效应所产生的实效可能更大。绩效考核政治是近年来学术界从组织政治视角揭示组织绩效考核中人与人、人与组织复杂关系的新兴视角，是指在绩效考核过程中，考核者考虑员工实际业绩之外的因素而有意识、有目的操纵或歪曲其考核结果，导致下属的业绩考核结果偏离其认为的实际表现(Longenecker et al.,1986,1987)。已有研究表明。绩效考核政治对员工心理和行为的影响是消极的，如降低组织承诺、工作满意度和上级忠诚等(Arshad et al.,2013；周浩，龙立荣，2005)。绩效考核政治在组织中是普遍存在的，但目前有关绩效考核政治如何影响员工创新行为的研究还较为有限。与此同时，心理契约是近年来在组织行为学和管理学领域关注的焦点(Hartman,Rutherford,2015)。对组织而言心理契约是一把双刃剑，它不仅能增强雇佣双方的关系，也会使雇佣关系产生分歧与争议，导致心理契约破裂和违背(Russel,2008)。绩效考核作为衡量和激励员工绩效的重要人力资源管理工具，本身就具有较强的契约性特征，即员工达到组织设定的绩效目标，组织给予相应的回报，这符合社会交换的互惠原则。但是，一旦绩效考核受到组织政治因素的干扰，它的预设效能可能就会发生改变，员工对组织契约履行情况的心理认知也可能会随之改变，相应的行为反应也可能会呈现出一致的变化。因此，本研究拟考察绩效考核政治对员工创新行为的影响以及心理契约违背在其中的作用。 创新与文化是紧密关联的。与其它影响因素相比较，文化价值观更能影响团体或个体的创新意愿或行为(Kumar,2014)。因此，在进行有关创新行为的研究时就必须要考虑文化情境因素。我国高权力距离文化下的等级差异、差序格局下的亲疏有别都有可能不同程度地存在于不同类型的组织管理中(汪洪艳，陈志霞，2015)，在这种复杂文化情境下员工的创新行为形成机理可能更为特殊。领导成员交换理论认为由于资源和精力的有限，领导会与不同下属建立有区别性的交换关系，并采取差异化的管理方式和策略(Dansereau et al.,1975)。关系差异化是领导成员交换理论研究的核心内容(王震，仲理峰，2011)，也是该理论区别于其它领导理论(如变革型领导)的最大价值点(Dansereau et al.,1975)。然而。有关领导成员交换关系研究主要聚焦在领导成员交换关系质量对员工组织心理和行为的影响上，这并未触及到领导—成员交换理论的核心内容(Henderson et al.,2009)。事实上，除了自身与领导的交换关系质量之外，员工感知到的他人与领导的交换关系质量以及领导与不同成员交换关系的差异化程度等认知因素也会影响他们在组织中的态度和行为(Henderson et al.,2009; Liao et al.,2010)。此外，与西方组织相比较，我国组织中存在的差序格局文化及其衍生的圈子文化是否会使领导—成员交换关系差异化的影响效果会变得更为显著？因此，为深刻揭示我国文化情境下绩效考核政治影响员工创新行为的作用“黑箱”，本研究拟考察领导—成员交换关系差异化在其中的调节效应。 综合以上分析，本研究拟以中国本土组织中的在职员工为样本，考察绩效考核政治对员工创新行为的影响机制，并检验心理契约违背在其中的中介作用，以及领导—成员交换关系差异化在其中的调节效应，以此来揭示中国本土文化情境中绩效考核政治在对员工创新行为的特殊作用机理，以期为相关的理论研究和管理实践提供有益参考。 二、理论基础与研究假设 (一)绩效考核政治与员工创新行为间的直接关系 绩效考核过程中是无法避免政治性因素的。已有研究表明，绩效考核政治导致员工的组织公正感和信任认知下降，组织内犬儒主义态度盛(Logenecker,1989)。尤其在一个高度政治化的组织中，绩效考核的标准和程序是不确定的，与组织正式回报体系挂钩的是权力、关系及其它非绩效性因素而不是员工的努力和贡献程度，绩效与奖励的关联性下降，员工对组织的回报期望也降低(Aryees et al.,2004)，从而相应的组织承诺、工作满意度以及对上级的忠诚度降低，离职倾向也可能会大大增加(Arshad et al.,2013；周浩，龙立荣，2005)。然而，也有一些研究表明，绩效考核政治对组织和员工的影响并不总是消极的，而是要视考核者实施政治行为的内在动机而定(Poon,Malaysia,2004；赵书松，2012)。Poon和Malaysia(2004)通过因子分析表明，绩效考核政治是由“激励”和“个人偏见及惩罚”两个因子构成。其中，激励性动机的绩效考核政治主要是指考核者为了激励员工工作积极性以增加工作绩效而拔高被考核者的绩效考核结果；惩罚性动机的绩效考核政治是指考核者为了惩罚或甄别员工而故意贬低被考核者的绩效考核结果(Poon,Malaysia,2004)。研究表明，激励性动机的绩效考核政治对员工的工作满意度、组织承诺有正向预测作用，对离职倾向有负向预测作用；惩罚动机的绩效考核政治性对员工工作满意度、组织承诺有负向预测作用，对离职倾向有正向预测作用(Poon,Malaysia,2004; Sogra et al.,2009)。赵书松(2012)基于中国文化情境考察了绩效考核政治对员工知识共享行为的影响，研究结果显示积极(激励)绩效考核政治性提升员工个体知识共享意愿和行为，而消极(惩罚)绩效考核政治性降低员工个体知识共享意愿和行为。可见，只有考察考核者的内在政治动机才是有效理解绩效考核政治作用机制的关键。
