一、引言 当前，企业管理已经全面进入文化管理时代，文化管理在企业管理中的重要性日趋显著。文化管理的核心是价值观管理，而价值观管理的重中之重则是实现员工与企业价值观的一致性。在人口红利日益稀薄的当代中国，企业员工与组织管理层在价值观层面的鸿沟已经成为新生代员工离职率居高不下的深层次原因。“道不同，不相为谋”这句流传甚广的儒家经典名言向我们展示了价值观一致性在人际交往和企业管理上的重要意义。现如今，中国经济正处于向新常态转型的关键时期，能否留住员工并且激发员工的工作热情是中国企业在转型期需要应对的重大议题。 无论对于个体还是组织而言，价值观都是相对持久而稳定的特征。近30年来，国内外环境发生了巨大的变化，组织管理越来越强调“以人为本”，从员工的视角看待问题。由此，企业管理的研究热点逐渐从组织文化和组织价值观转移到了个人与组织的价值观一致性上。因此，作为管理学研究的新兴着眼点，组织内员工的价值观一致性研究已成为亟须研究者深入探索和发展的重要课题。目前国内对于价值观一致性的研究多数将组织视为一个整体，因此大多数只关注了“个人—组织”这个层面的价值观一致性，而忽略了对于个人—上级和个人—团队的价值观一致性的研究整理，或者只是把二者的研究结果简单地并入到个人—组织的价值观一致性中去。作为不同层级的组织实体，个人—上级和个人—团队的价值观一致性研究既与个人—组织价值观一致性有相同之处，又有其独特的研究和实践价值。因此，本文期望通过系统地回顾近30年西方管理学界对个人—组织、个人—上级和个人—团队的价值观一致性的研究成果，一方面在梳理已有研究的理论脉络的基础上提出未来研究可能发展的方向，另一方面也为国内的实践者进行企业价值观管理提供有益的思路。 二、价值观一致性的内涵与分类 1.价值观一致性的内涵 顾名思义，价值观一致性代表了个人的价值观和组织内各层级价值观的相似程度(Chatman，1989)，也经常被称为价值观匹配、价值观契合度。当个体进入组织时，个体就已经形成了自己独特而稳定的价值观系统。由于价值观对个体身份认同的核心作用，人们往往更愿意发展和维持与他们共享相似价值观的个体和社会组织的关系(O'Reilly & Chatman，1991)。Schneider(1987)提出的吸引—选择—摩擦(ASA)模型可以具体阐释这一过程：员工会被与他们持有相似价值观的组织实体所吸引，从而选择进入某个组织实体(吸引)；而组织实体也倾向于选择那些与组织价值观相匹配的个体(选择)。随着时间推移，如果个人与组织实体的价值观一致，个人就会愿意留在组织实体内；如果二者的价值观始终无法一致，则个人会选择离开这个组织实体(摩擦)。ASA模型从价值观一致性的角度展示了员工在组织中的流动原因和内部认知机制。立足于中国的文化背景，王重鸣(2000)提出了与其相似的“吸引—选择—发展”模型。这个模型也支持员工与组织双向的“吸引—选择”互动机制，但是它更加强调二者在这个过程中通过形成一致的价值观来获得更多的发展机会，实现双方的共赢局面。 2.价值观一致性的分类 大型的组织往往不只有一个核心的组织价值观，组织的各个层级也会形成各具特色，甚至形成与组织核心价值观相悖的亚文化和价值观念(Boisnier & Chatman，2003)。由于这些亚文化也常常会对员工的工作态度和绩效产生重要的影响(Jerimer等，1991)。我们根据组织层级对价值观一致性的研究进行分类，包括个人—上级(P-S)、个人—团队(P-G)和个人—组织(P-O)的价值观一致性。个人—上级价值观一致性(P-S value congruence)侧重的是员工与其上级领导之间是否具有一致的价值观，以及这种一致性产生的影响。值得注意的是，上级领导不一定是个人的直属上级，也可能是跨级领导，例如企业的CEO。个人—团队价值观一致性(P-G value congruence)则将组织的价值观定位在团队层面，探讨的是单个团队成员的价值观念与整个团队水平的价值观之间是否一致。团队的范围既可以是一般的项目或部门团队，也可以是企业的高管团队。最后，个人—组织价值观一致性(P-O value congruence)指的是员工的价值观念与组织的核心价值观之间的模式匹配和相似性问题(Chatman，1989；1991)。 三、价值观一致性的测量 价值观一致性的测量方法分为直接测量和间接测量。间接测量又包括跨层次间接测量和个体层次间接测量。 直接测量是通过直接询问的方式，要求个体用李克特量表主观评估自己与组织实体之间价值观一致性的程度。例如，研究者要求下属用五点李克特量表对于他们与上级之间共享价值观的程度进行评分，“我的价值观和信念与他/她有相似的地方”(Cheng等，2004)。直接测量的对象是个体的主观感知，这意味着这种测量得出的一致性是感知到的一致性，即无论个体实际上是否存在与组织实体之间的价值观一致性，只要个体感知到这种一致性存在，二者的价值观就实现了一致性匹配。由于直接测量操作简单且计算方便，大量的相关研究都采用了这种测量方法。但如果采用直接测量法，那么价值观一致性测量与结果变量测量之间的一致性偏差(consistency bias)可能会使研究结果高估了价值观一致性与结果变量之间的真实相关程度(Cable & DeRue，2002)。 间接测量需要分别测量个人和组织实体的价值观，然后采用数量指标来间接衡量二者的一致性程度。使用这种测量方法首先需要确定价值观的内容维度。为了便于比较，间接测量需要采用相同的维度分别评估个人和组织实体的价值观。根据评估主体的不同，间接测量可以分为个体层次间接测量和跨层次间接测量。前者要求被试者分别完成个人价值观的自我描述和对组织实体的价值观描述，而后者通过将组织实体的成员反应进行聚合得到整个组织实体的价值观描述。也就是说，二者的差异主要体现在目标组织的价值观描述来源是否与个体的价值观来源一致。例如，研究个人—团队的价值观一致性，如果要求团队成员分别描述自己的价值观和团队的价值观，然后对于二者的相似性进行评估，这就属于个体层次间接测量；如果要求团队成员仅就自己的价值观进行描述，将所有成员描述的价值观聚合成团队层面的价值观，或者由团队领导完成对团队价值观的描述，那么成员和团队的价值观一致性的评估就属于跨层次间接测量。最后，选择合适的数量指标对个人与组织实体的价值观在多大程度上存在一致性进行评估。常用的评估二者差异的数量工具包括绝对值差、Q分类和相关系数等。差值越大、分类相似度越低、相关系数越小则表示价值观的一致程度越低，反之，则越高。相比于直接测量，间接测量的最大优势在于它能更真实地反映个人—组织价值观匹配情况，并且在很大程度上可以避免一致性偏差和社会称许性误差。但是，间接测量的操作比较复杂，因而在研究上的应用不如直接测量那么广泛。
