DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2015.12.005 1 研究背景 新生代员工已成为企业发展和创造社会财富的生力军，对这部分员工的关注及管理，是为当前企业人力资源管理的重要内容。工作投入是员工在工作中持续体现的积极情感和高强动机，反映了员工在工作角色中的生理、认知和情感投入。此外，个体不仅是组织环境的消极反映者，更是组织环境的积极塑造者。新生代员工工作投入行为的产生是外部环境与个体内部因素(如认知、情感因素、价值观念等)交互作用的产物[1]。鉴于此，探讨组织环境因素与工作投入及结果变量的关系，并关注个体特质对这类权变关系的影响与作用机制具有较为重要的理论和实践价值。 根据领导-成员交换(leader-member exchange，LMX)理论的核心观点，由于资源、精力等的限制，领导会和下属建立起亲疏远近的关系，并采取差别有序的管理方式[2]。很多研究都表明，LMX质量会影响成员个体的绩效、职业满意度、薪酬和工作安排[3]。截至目前，现有的LMX理论研究仍主要聚焦于个体和对偶层面，忽略了更广阔的团队情境。学者们据此相继提出了相对领导-成员交换(relative LMX，RLMX)和社会比较交换关系(LMX social comparison，LMXSC)概念，将领导研究与团队研究整合，从而扩展LMX理论的解释范围。 具体而言，RLMX是指个体LMX与团队LMX平均水平的差值，分为客观和主观两类。前者是员工LMX与团队均值水平的实际差距；后者则是个体对这种差距的主观感知，也称为LMXSC。LMXSC对个体而言至关重要，个体感知自身LMX的相对值会影响个体随后的工作态度、动机和行为。由此，研究反映客观LMX相对水平的LMXSC就显得十分重要。由LMX差异化引发的LMXSC过程可以帮助个体成员准确评估自己的能力和技能，了解自己出色完成任务的可能性[4]，识别自己被团队认可和接受的程度[5]，这将有助于形成个体成员对自身能力和出色表现的判断，进而可靠地预测个体的职业成长。 ERDOGAN等[6]用LMXSC构念代表个体对其客观RLMX的心理感知，开发了相应量表，但目前有关LMXSC议题相关的研究仍不多见，且直接聚焦于LMXSC和下属职业成功关系的研究则更为少见。鉴于职业成功作为个体在工作中获得的“积极的心理和工作产出”，已成为研究个体在组织中态度和行为的重要内容，那么除了上述有关研究外，LMXSC是否还影响员工的职业成功？如果有，过程机制又是如何？对这些核心问题的探索被认为是扩展现有LMX理论视角和层次的重要途径[7]。基于此，本研究将组织管理研究领域的重要变量——工作投入和职业成功视为LMXSC的作用结果，从社会比较理论、社会认同的视角探究LMXSC对以上结果变量产生影响的传导机制。 个体的文化价值观导向在员工对工作环境的认知和评价中非常重要[8]，情境认知和个性特质交互影响个体的态度与行为。中国是个集体主义倾向较强的国家，集体主义导向(对内群体责任和义务的被强调程度)可能会在LMXSC和职业成功之间扮演重要的角色。基于文化价值观导向的自我呈现理论认为，个体的文化价值观导向对其自我概念、信念、决策倾向等多重心理维度均有影响，因此，这些心理状态进而影响其在工作中的态度和行为[9]。由此，本研究将检验集体主义调节LMXSC通过工作投入进而影响职业成功的间接作用(有调节的中介模型)。 2 理论基础与研究假设 2.1 RLMX和LMXSC 不同于以往领导理论的“均等领导风格”(average leadership style，ALS)假定(即上级以相同的方式对待其所有下级)，LMX理论的核心假设便是差异化概念[10]。受限于时间、精力和资源等，实际工作中，领导会和下属形成远近亲疏的关系，会根据下属对角色设定的接受程度，以及该下属的表现是否满足领导的角色要求等来判断是否应同该下属建立特殊的关系[11]。有研究表明，团队情境下LMX的差异化现象十分普遍[12]。当团队领导有差别地对待下属时，小组内不同的LMX质量水平会引发个体进行社会比较，从而获知自身LMX在团队中的相对位置。LMX质量的高低不仅是绝对量，还是相对值[13]。同领导有较高质量LMX的“圈内人”较之“圈外人”，会得到领导更多的关心和信任、肯定和认同。由此可见，高质量的LMX对员工的发展影响重大，员工必然会将LMX当作社会比较的重要参照指标之一。 一般而言，员工会观察领导如何对待自己以及团队其他成员，从而形成自己或同事与领导关系亲疏远近的认知评价。通过工作中观察领导跟不同下属打交道时的差异，员工可以知晓，与其他同事相比，自己与领导的关系如何。由此，基于团队成员作为参照群的LMXSC与LMX存在明显的区别，这是因为LMX并不包含比较评价或参照点。 LMXSC概念深深植根于社会比较理论。该理论认为，社会比较与组织中个体员工的态度和行为紧密关联；人们在工作场所不可避免地会与他人进行比较，尤其是在工作团队内部。在团队情境下，接触同一个领导、共同经历一些事件、工作实践和日常相处，大多数团队成员自然而然地会在与成员比较过程中形成自我评价。这是因为人们十分关心自身同工作场所中相似他人的比较方式，以便更好地理解：①自身的能力和技能；②出色完成任务的可能性；③是否被团队所接纳和重视。LMX作为重要的参照点，能引发个体关注自身与团队成员比较方式的上述3个方面的动机：①准确评估自身能力和技能；②权衡自己出色地完成工作任务的可能性；③LMXSC可为识别个体被团队认可和接受的程度提供信息。一般而言，高RLMX通常意味该员工获得了领导的信任，被领导信任的员工更容易被团队其他成员所认可和接受。
