据调查，30%以上的国有企业的教育、培训费，年人均在10元以下；仅5%以下的企业加速人力资本投资。人力资本投资不足， 直接影响了企业的发展和竞争力。国企要走出困境，需要—— 江泽民同志在党的十五大报告中用了很大的篇幅论述了国有企业改革和人力资源开发问题。他强调指出：“国有企业是我国国民经济的支柱。搞好国有企业改革，对建立社会主义市场经济体制和巩固社会主义制度，具有极为重要的意义。……我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。……培养同现代化要求相适应的数以亿万计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源优势，关系21世纪社会主义事业的全局”。 国有企业在中国社会主义建设和国民经济发展中曾起了决定性的作用。1978年改革开放以来，国有经济的整体实力仍不断增强，但不少国有企业处于亏损状态。国有经济的滑坡及国有企业长期大面积亏损而又无力解脱困境的原因到底在哪里呢？比较一致的意见是：体制因素是造成国有企业困难的根本原因。但是，受经济体制影响而导致国有企业亏损的直接因素又是什么呢？笔者认为，人力资本的不足是最关键的原因之一。 笔者获国家自然科学基金和国家教委博士点人文社会科学研究课题，专题研究国有企业人力资源国际化进程中的状况及国有大中型企业人力资源管理应用与开发。1996年10月—1997年8月，我们对全国40 多家国有企业人力资本状况进行了广泛的问卷调查和访谈，结果表明，目前国有企业人力资本状况不容乐观： ——国有企业人力资本的投资与输入大幅度减少。30%以上的企业只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业教育、培训费人均在10—30元之间；仅5 %以下的企业加速人力资本投资，大多数亏损企业已基本上停止了人力资本投资。部分尚有能力进行人力资本投资的已放弃或准备放弃岗前或中、长期的教育培训。 ——国有企业人力资本流失严重。流失的人员，绝大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，有的企业流失人员高达60%。外资企业、私营企业的中、高级技术、管理人员和技工，70%以上来自国有企业。凡经济效益不好的国有企业，人才流失都比较严重。 ——冗员成为国有企业最棘手的问题之一。我国国有企业的“富余”人员达15%—30%，即有2000万以上的“富余”职工。每年用于这些职工的工资和福利支出相当于国有企业实现利润的两倍。 ——国有企业约有20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%的员工的人力资本存量的产出与人力成本正处于“平衡点”附近。 ——国有企业人力资本状况不平衡，出现明显的“两极分化”，企业经济状况与人力资源有显著的正相关关系。 国有企业人力资本不足，重要原因是对人力资本认识不足和不科学。虽然解放40多年来，我国人力资本投资已取得了较大的成绩，但是，长期以来我们对人力资源及人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足和不科学，因而使我们的人力资源的开发、管理处于较落后的粗放状态。我们过去一直认为而且引为自豪的就是人力资源丰富，却很少有人去考察人力资源品位如何，很少有人关注如何去开发已有的、多处于“原生”状态的人力资源。我们对人力资源这种特殊的资产的增值与保值意识十分淡薄；企业资产评估，不考虑人力资产；只知物质固定资产的折旧以及设备的更新改造，不知或不顾人力这种资产更需追加投资、更新改造的特性；轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系与制度；人力资源的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资基本放弃。这些都严重影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。 我国经济逐渐转向市场经济后，企业面临的国内国际竞争日益激烈、残酷，企业的技术含量越来越高，新技术、新工艺、新产品日新月异。企业技术含量的提高与技术、设备更新换代的周期缩短，使人力资本的含量要求大大提高，消耗速度也大大加快，并且在企业投资中的作用越来越重要。然而，计划经济体制所形成的思维与行为模式，依然影响着国有企业的人事管理制度，新的经济体制又尚未建立或未健全，无论是自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化，传统的人事管理模式完全适应不了市场经济的要求。这使部分国有企业人才资源开发与管理的问题日益严重。更重要的是，许多外资企业与私营企业，都在实施人才竞争战略，而很多国有企业在这方面处于被动局面。 国有企业要生存、要发展、要振兴，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，必须重视人力资源在经济发展中的作用，必须重视人力资源的开发与管理，必须重视人力资本投资，全面实施人力资源开发与人力资本投资战略，建立与发挥国有企业的人力资本优势。纵观成绩卓著的企业，都把人力资源的管理和开发作为企业发展战略。 笔者认为，国有企业要从以下几个方面建立起人力资源的管理和开发战略：
