组织—员工关系作为企业中最重要的关系，是建立其他关系(如企业—顾客关系)的前提和重要保障。虽然正常情况下组织—员工关系处于平衡状态，但是，它是脆弱的，容易被破坏。组织中的不公平、不当的领导行为等因素均影响员工对组织的信任水平，甚至导致双方关系终止或消亡。当然，若及时采取修复补救措施，有些关系重建或恢复到以前状态，甚至更高水平均是有可能的(Havila & Wilkinson，2002；Schminke等，2014)。因此，除了合作关系建立和维持能力之外，关系修复能力也成为组织的关键管理能力之一。 虽然关系违背的研究文献大量涉及组织内或组织间信任违背、不信任的动态发展、心理契约违背、组织与员工之间的消极关系等主题，但是，集中关注关系违背的发生过程及其诠释，较少涉及对业已损害的关系进行修复领域。直到近年来，关系修复才开始受到国外学者关注(Megan & Wayne，1998；Lewicki & Wiethoff，2000；Schweitzer，Hershey & Bradlow，2006；Covey & Merrill，2006)，更多聚焦于不同违背情景中修复方式的探索。尤其是Thompson(2008)在“信任侵犯和修复”的专题中，研究了分布式团队和跨文化团队中的信任修复；Dirks，Lewicki & Zaheer(2009)在《管理学评论》中组织了关系修复的专题讨论，引起学术界的关注，开拓了新的研究领域。在专题讨论中，关系修复的研究趋势已经从整体管理的过程转向更细微的修复行为策略的角度。学者们分别采用质化研究探索了关系修复的理论框架(Gillespie & Dietz，2009；Kramera & Lewicki，2010)及归因在关系修复中的重要性(Tomlinson & Mayer，2009；Kim，Dirks & Cooper，2009)。并且，部分学者认为，关系破坏类型、文化等情境因素会影响关系修复的效果(Ren & Gary，2009；Rhee & Valdez，2009)。但是，研究结论来自不同理论和模型，相互独立且可替代，并侧重于人际关系的修复。最近的研究表明，组织层面的关系修复与人际之间的关系修复存在本质区别，从组织层面反而引发了一些不适合人际背景的问题和困境(Gillespie & Dietz，2009)。因此，探索组织—员工关系修复的相关机制就成为人力资源管理领域不可回避的重要课题之一。 组织层面的关系修复尚未形成一个规范完整的概念框架(Dirks，Lewicki & Zaheer，2009)，对组织—员工关系修复的作用机制还远未阐明，需要更多质性研究的理论诠释和更多规范性研究的实证检验，以指导该领域丰富和复杂的实践活动。尤其是，当前中国企业管理理念正从资本主导逻辑向人本主导逻辑演变，新生代员工主动性明显增强，利益相关者也积极介入企业管理实践。从而，亟待从更广泛的角度寻求组织—员工关系修复的突破口，为此领域加入新的元素或见解，为有效修复关系提供必要的理论指导。 二、组织—员工关系修复域的界定 1.关系修复内容 修复组织—员工关系的问题已成为组织管理领域研究者和实践者关注的焦点，但是，现有关系修复文献多是研究信任修复这一特定内涵，甚至有的学者将关系修复与信任修复的概念差异模糊化。其实，信任修复只是组织—员工关系破坏的冰山一角，远未能揭开员工与组织之间复杂关系违背的全部面纱。随着对关系的深入认识，关系是多维变量(David，Mayer & Davis，2007)，既包含理性交换的成分，又有情感认同的成分及行为倾向。从而，关系违背发生不但造成双方原有认知的破坏，而且可能导致负面情绪产生和情感伤害，甚至造成双方交易行为消极化。既然关系违背涉及认知、情感和行为成分，那么，关系修复域也涉及认知视角的信任、负面情绪、消极交换行为三个独立因素，即信任修复、负面情绪缓解和积极交换行为恢复(Dirks，Lewicki & Zaheer，2009)。首先，信任水平在关系违背事件发生后显著下降。被违背方因为信任水平的下降而降低对违背方的预期，尽量规避与违背方有关的风险，处理关系变得更为谨慎。此外，低水平的信任也会促使被违背方对违背方行为的消极归因，阻碍关系修复行为的开展。其次，负面情绪是关系违背事件发生后，被违背方因受打击而产生的负面心理反应，如失望、沮丧、生气、害怕等。虽然负面情绪只是关系违背事件对关系水平产生的短期影响，但会造成被违背方对另一方的不良偏见，进而产生中断关系的意愿。最后，消极交换是被违背方对另一方所表示出的友好行为(如合作)的质疑，甚至产生报复、惩罚等负面行为。从而，消极交换不仅阻碍违背方积极修复行为的有效性，也会引发被违背方的破坏行为。因此，组织—员工关系修复属于关系修复的范畴，包括组织—员工间信任修复、负面情绪缓解和积极交换行为恢复，具有一定的层次性。
