层级高原和内容高原对立业阶段员工工作满意度、离职倾向的影响

       一、问题的提出

       人的职业生涯发展是分阶段的，在不同阶段面临着不同人生发展任务。比如，处于探索阶段的员工，其主要人生发展任务是探索自我和工作世界，逐步使职业偏好具体化。而对于立业阶段员工来说，主要人生发展任务是：统整、稳固并力求上进(Super,1957)。即，在某职业领域内稳定下来，发展和展示自己的专业技能，并积极寻求职位上的升迁。在经济快速发展、组织规模能得以快速扩张时期，员工可以沿着组织层级稳定攀登，甚至可以很容易驶入职业发展的快轨道。但是，近10年来职业环境的巨大变化(比如，组织结构扁平化、知识折旧速度加快、更多受过良好教育及更具职业抱负的年轻人涌入职场)，使得越来越多的年轻人感受到了职业高原。简而言之，职业高原是指员工在组织内职业发展受阻的一种状态。国内外大量研究已经发现，职业高原会对员工工作满意度和离职倾向产生显著负面影响。但是，已有研究尚存在以下两个不足：第一，对层级高原和内容高原影响组织效果变量的差异缺乏关注。根据Law,Wong & Mobley(1998)多维构念分类学的观点，从维度构成来说，职业高原属于剖面模型。因此，在探讨职业高原对组织效果变量的影响时，需要将层级高原和内容高原区分开来；第二，由于金字塔型的组织结构使得职业高原是难以避免的，因此，研究者需要对职业高原与组织效果变量之间关系的调节机制进行持续探讨，以为组织有效管理职业高原提供科学依据。但是，目前国内尚缺乏这方面的研究。

       二、研究假设

       无论从人力资源价值角度还是从职业发展内在需求来说，立业阶段员工在组织中是一个比较特殊的群体。因此，本研究将研究对象聚焦在立业阶段员工身上。对立业阶段员工来说，其职业发展需求主要有以下两个方面(Hall & Nougaim,1968)：一是获取职位升迁；二是发展自己的专业技能。当员工在当前组织内获得进一步晋升的可能性很小时，就表明其已经达到了层级高原。当员工掌握了与工作相关的所有知识与技能，不再能从当前工作中学习到新东西时，就表明其已经达到了内容高原。需求—满足模型指出，当员工的心理需求得到满足后，就会产生积极的组织心理与行为；反之，就会产生消极的组织心理与行为。由于给予员工职业发展机会不仅是组织承认员工价值和贡献的重要方式，而且也是立业阶段员工心理需求系统中重要一项内容(Hall & Nougaim,1968; Hauw & Vos,2010)。因此，当组织的工作增强系统不能满足员工职业发展需求时，就会使员工产生一种挫折感。根据需求—满足模型，当员工的主导需求得不到满足，他们就会表现出不满意，进而做出离开组织的决策。另外，从Price-Mueller离职模型来看，职业发展也是影响员工工作满意度和主动离职的重要结构性变量(Price & Mueller,1986)。而且从国内外相关实证研究来看，研究者也比较一致地发现，层级高原、内容高原对员工工作满意度、离职倾向会产生显著负面影响(白光林、王国栋，2013；谢宝国、龙立荣，2008；Heilmann,Holt & Rilovick,2008; Hofstetter & Cohen,2014)。因此，本文提出如下假设：

       ：层级高原、内容高原对立业阶段员工工作满意度有负向影响。

       ：层级高原、内容高原对立业阶段员工离职倾向有正向影响。

       在我国社会经济转型期和全球化经济条件下，强调工作专门化和忠诚的传统雇佣关系，正在逐步让位于强调无边界职业生涯和利益交换的新型雇佣关系。在这样一个没有终身职业的社会中，如何让自己终生有职业？员工的就业能力是关键(Hogan & Chamorro-Premuzic,2013)。Hall & Chandler(2005)的“职业成功学习循环模型”也指出，在无边界职业生涯时代背景下，员工持续学习是保证其顺利实现职业转换，获取更大职业成功的关键。因此，相对于20年前，中国人的工作价值观已经发生了比较大的变化。他们不仅看重职位升迁，而且更加看重自身能力与知识的发挥(尤佳、孙遇春、雷辉，2013)。另外，从国外有限的实证研究来看，相对于层级高原而言，内容高原对员工的负面影响更大。比如，McCleese等(2007)的研究发现，当员工感觉到不能从当前工作当中学习到新知识与技能时，他们会表现出更大的心理压力和抑郁。再比如，Lentz & Allen(2009)的研究也发现，内容高原能更大程度地解释员工工作满意度、组织承诺和离职意愿的变化。因此，本文提出如下假设：

       ：相对于层级高原而言，内容高原能更大程度预测立业阶段员工工作满意度的变化。

       ：相对于层级高原而言，内容高原能更大程度预测立业阶段员工离职倾向的变化。

       虽然从职业生涯发展的大阶段来说，立业阶段员工的主要人生发展任务是一致的，但是，生命全程职业生涯发展理论还指出，在人生每个大阶段中还存在“小循环”。Hall & Nougaim(1968)从组织职业生涯发展阶段的角度将这些“小循环”分为三个不同阶段：建立、上升和维持；Hall & Nougaim(1968)通过实证研究发现，对于处于建立阶段员工(组织任期≤2年)来说，他们的主要关注点是发展职业胜任力，期望被同事接纳；对于处于上升阶段员工(2年＜组织任期≤10年)来说，他们的主要关注点是在组织内获得快速晋升；当进入维持阶段(组织任期＞10年)以后，员工获得了“终生教职”成为了组织的“永久”成员，他们的主要关注点是维持既有地位。因此，本文提出如下假设：