劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者、组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分：前者包括政治、经济和法律等；后者包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等。[1]传统劳资关系的恶化和个体化的雇佣关系，均给劳资关系带来了新的变化。[2]近几年来，全球范围内的劳资冲突现象愈演愈烈，对社会的稳定和发展产生了一定的影响。 和谐的劳资关系是社会稳定的必要基础。在当前政治、经济、文化、信息、知识、资源全球化的影响下，如果没有和谐的劳资关系作为基础，社会的不确定性和不稳定性就可能增强，员工的生存空间和环境就会受到挤压，他们所创造的价值就会被忽视，经济和社会利益就会被逐步边缘化。 当前，我国正处于经济转型时期，劳资关系对企业的经营管理，特别是人力资源管理中有着极其重要的影响。企业内部时有发生的暴力性事件以及其他的冲突行为，既折射出我国企业内部经营环境存在局部不和谐因素，又表明我国在劳动关系和雇佣关系管理方面不尽完善。因此，对国外企业劳资冲突的发生机制和管理策略方面的研究文献进行梳理，在此基础上结合我国经济转型时期的特殊性，更好地理解我国劳资冲突的作用方式和影响因素，从而对其进行破解，以规范劳资双方的义务，保障双方权利不受侵害，进而推动和谐劳动关系的逐步形成。 一、劳资冲突的内涵 劳资冲突又称为劳资争议或者劳资抗争。劳资冲突指的是劳资双方在劳动关系中因为需求、权利、义务等发生分歧时所导致的一切争议或是抗争。 Menon和Sanyal通过研究印度的劳工冲突和外国投资的影响，发现印度的劳工冲突是内生的，并且对国外投资有着显著的负面影响。[3]这一发现对我国有着较大的借鉴意义。当前我国外资企业规模数量较大，如果企业(尤其是外资企业)发生较大规模的劳资冲突，将影响外资在国内的投入，引致资金的大规模流出，并进一步影响我国外资企业的发展。而外资企业就业市场吸纳人口数的减少，会在一定程度上影响我国的社会稳定。 Nilsson提出劳动过程的变化可能会同时导致员工和公司管理层之间的劳资冲突以及员工内部的冲突。[4]根据冲突管理理论，团体内冲突的根源主要是领导风格、任务结构、团体的构成、团体规模以及外部的威胁;团体间冲突的根源主要包括任务之间的相互依赖性、对稀缺资源的依赖、管辖权的模糊以及直线与参谋的关系。[5]劳动过程的变化导致了任务结构和任务之间的相互依赖性发生改变，破坏了组织成员之间的相互独立性，改变了工作顺序的依赖性和衔接性，导致不和谐因素出现。 Page、Hernandez & Petrosky认为，为了更好地了解劳资冲突的本质和它们可能导致的结果，产业关系和劳动关系的研究提供了两个不同的概念模型：罢工杠杆模型和典型谈判模型。前者从微观的个体层面的经济决策来估计管理者的行为;后者则从宏观的经济应用角度来分析相关组织的跨组织的僵局。组织承诺越高，员工收入和可利用资源越高，发生罢工等劳资冲突的可能性就越低。因此，在企业中，使员工保持独立和协调的行为，罢工或者停工的现象就不太可能发生或者维持下去。[6] 张子源和赵曙明认为，根据对劳资冲突来源的不同理解，可以将研究划分为两个视角：产业关系视角和人力资源视角。前者侧重于产业和制度经济学，后者倾向于运用现代管理理论。产业关系视角认为，劳资双方的权利不对等是导致企业中的劳资冲突的根本原因，要化解企业中的劳资冲突，必须引入制度变革来调整现有的劳资关系，同时劳资冲突对组织可能也有积极作用。人力资源视角认为，劳资冲突发生的原因是管理不善，而劳资双方并不是绝对的对立，劳资双方利益在一定条件下可以实现统一，同时使得劳资冲突得到有效缓解。他们分别从这两个视角对劳资冲突的根源、特点和解决方案作出了分析和判断(见表1)。[7] 根据劳资冲突(劳资抗争、劳资争议)的定义，劳资冲突会有很多种类型的表现形式。王娟认为，劳资冲突既可以表现为争执、摩擦和心理对抗；也可表现为对立、互不相容的力量或斗争；从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为；还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。[8]由于劳资冲突的表现形式具有多样性，因此对于劳资冲突管理的形式也应该是多样性的。
二、劳资冲突管理的研究现状 Rasnic对爱尔兰和美国的劳动争议法律进行了比较。他认为美国和爱尔兰的劳动争议法律在四个方面存在区别：一是工会成立的程序。爱尔兰要求工会至少有1000个交纳付费的成员；而美国则要求工会由美国国家劳资关系委员会指导，由工人选举产生。二是工会进行认证和注册的结果。爱尔兰要求如果雇主要与雇员协商，只能与工会协商，雇主没有与工会谈判的责任，如果员工要举行罢工需要提前7天通知雇主；而在美国工会是单位中所有雇员的官方谈判代表，雇主有责任就工资、工作时间和雇用条件与认证的工会谈判，同时员工无需提前通知雇主将罢工。三是集体谈判协议的法律地位。在爱尔兰，集体谈判协议只是承担着道德的约束；而在美国，集体谈判的协议是受到法律约束的，同时由联邦地区法院强制实施。四是劳资冲突管理决策的主体。在爱尔兰，决策制定的主体包括劳资争议法庭和劳资关系委员会调解机构，这两个法定主体均不具有法律上的约束力；而在美国，法定主体是全国劳资关系委员会(由工会选举，并决定劳动报酬，同时强制执行)，同时由联邦地区法院执行集体谈判协议。由于爱尔兰的劳资争议法庭和劳资关系委员会并不具有法律约束力，雇主并没有与工会进行谈判的职责，同时集体谈判的协议只受道德的约束，这种形式的劳资争议处理机构事实上对国家的健康、有序的发展带来了威胁。事实上，他认为，国家和政府必须采取一定的措施来保证集体谈判协议能够像其他协议一样具有法律效力，这样才能更好地保障员工的权益。[9]
