一、问题的提出 领导授权是现代组织管理工作的重要内容。一般而言，基于权责统一的原则，领导者通常将自己一定的职权授予下属去行使，使下属能够在其所被授职权范围内行使权力，其根本目的在于：在确保下属完成既定的目标和任务的基础上，真正促进下属成员能力和个性的发展。尽管授权活动具有深厚的社会经济、政治以及文化哲学基础，但在具体管理情景和领导实践中，授权功能往往被忽略甚至于出现被扭曲的现象。究其原因，主要有两个方面：一是某些管理者由于无度的权力欲望而使其缺乏授权激励，在实践中表现为“零授权”或“虚伪授权①”；二是众多管理者虽都能够意识到有效授权的重要性，但是，能够真正地做到灵活自如地开展授权可谓凤毛麟角，绝大多数管理者面对授权时总是深感“乏术”。究其实质，还在于众多管理者既对授权活动的科学规律性认识不够，又缺乏结合授权活动的特点和环境灵活开展授权的能力和技巧。 领导艺术的真谛在于，通过灵活有效地授权，让下属充分发挥积极性和创造力，积极主动创造性地开展工作，最终有助于实现组织和管理者的目标。首先，作为一种有效的激励手段，授权可以满足下属的工作安全感与实现自我价值的需要。根据美国盖洛普公司针对中小企业员工所作的一项调查表明，有52％的员工认为，充分授权，能提高其工作安定感；有45％的员工表示，若公司能将他们的构想付诸实施，将大大提高他们的工作满意度。同时，研究也表明，人们都有自我效能的需要，即能够意识到自身具有产生结果的能力，能够感觉自己对组织是有价值的、对组织目标有贡献的；其次，授权实质上是增加了组织中权力总量。一般来说，授权是领导者有目的地将权力委托下属的行为，从表面上看是领导者权力的削弱，而实际上，领导只是被分享了权力，同时又建立起了一个更为广泛的权力基础。通过授权可以解放下属，使他们最大限度地发挥自己的能力来高效地完成工作以获得更多的成就。当领导和下属一起分享权力时，领导者的权力和影响力在一定程度上获得放大；第三，有效授权也是领导者培养事业接班人的有效手段。领导通过授权，既提升了下属认识、分析、判断和独立处理问题的能力，为他们提供了发挥才干、大显身手的平台，也为领导者发现人才提供了更多的机会。此外，有效授权对于改善领导和下属的人际关系，发挥下属人员的技术专长等方面都有着积极的作用。可见，授权是领导工作的核心内容，合理有效地授权在一定程度上能够在领导者和下属之间建立起统一和谐的关系。 鉴于管理学科的“显学”及其“理论丛林”特点，国内外学者对领导及其领导授权问题进行了大量的探索，不乏具有影响力的研究成果。其中，具有代表性的理论有费德勒的领导权变理论、罗伯特·豪斯(Robert House)的路径—目标理论，佛鲁姆和耶顿的领导—参与模式以及赫塞和布兰查德的情境领导理论。费德勒(1962)提出了一个“有效领导的权变模式”，他认为，有效的领导行为依赖于领导者与被领导者相互影响的方式以及环境变量等因素的影响，因此，不存在一种通用的最佳的领导方式；罗伯特·豪斯的路径—目标理论则主张，有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍，从而使下属的这一履行更为容易，该理论强调领导方式的可变性；佛鲁姆和耶顿(1973)提出了领导—参与模式，主张领导在进行决策时，有效的领导应根据不同的情境让成员不同程度地参与决策；Heller & Wilpert(1984)进一步提出了“影响—权力连续体”的概念。他们认为，领导决策过程中参与的程度事实上反映了下级在决策过程中能够施加的影响及权力的大小；赫塞和布兰查德提出了情境领导理论，该理论主张，领导者应该根据下属的“成熟度”采取不同的领导方式。 显然，上述研究只侧重于工作重要性和下属中的一个方面，再辅之其他的环境变量。总体而言，理论不够全面，同时，实践可操作性也面临质疑，难以形成共识。因此，必须另辟蹊径，在整合和借鉴现有的研究成果基础上，对组织领导授权问题开展综合系统地研究。本文初衷在于，在充分借鉴已有的领导行为理论的基础上，确立工作性质和下属素质作为影响领导授权的双重维度，通过创新领导授权的“工作—下属”二维模型，为领导授权模式及其选择提供合理有效的理论依据。 二、模型变量的确定与理论框架 1、确定授权变量 在领导授权实践中，影响领导授权的因素非常多，大体主要分为以下四类：领导风格、下属素质、工作特点以及组织内外环境特点。从对影响授权因素的研究现状来看，国外学者侧重于环境和工作维度，而国内学者主要是从领导角度研究居多。本文认为，影响领导授权及其授权方式的决定因素主要包括工作任务和下属素质两个变量，可以通过工作任务和下属素质两个维度对领导授权模式及其选择进行综合分析。 (1)授权逻辑：工作重要性与下属素质。适度授权是组织领导在实施授权活动时必须遵循的一个重要原则，该原则具体涉及：哪些权力可以而且应当下授；哪些权力应当保留以及权力应该授予到什么程度，这些需要根据被领导者素质和任务重要性的有效组合来灵活选择不同的授权模式。实际上，授权工作本身就包括两个关键要素：一是通过赋予下属或员工以自我的决策权；二是下属或员工行使权力的目的必须是有助于组织目标的完成(刘建军，2007)。相比之下，领导风格因素主要对领导是否愿意授权产生影响。而本文研究的重点在于：在领导具有授权意愿时，如何提高授权工作的科学有效性。事实上，授权是任何一个领导者在现代组织管理活动中始终难以回避的一项重要工作，授权贯穿于领导者整个领导过程。费德勒认为，领导者的个人领导风格是固定不变的，提高领导有效性的方法是，要么更换领导者以适应情景，要么改变情景以适应领导者，因此，在该理论体系中，领导风格因素不是作为一个可变因素加以考虑的。在涉及组织内外环境特点因素时，内部环境中团队状况被视为一个重要方面，其中，包括下属对领导有无不满情绪和抵触等问题，往往可以被归类为下属素质维度；另一类环境因素则涉及组织规模大小以及组织内业务活动的性质。组织的规模越大，企业高层领导与基层员工的层级间隔越大，组织需要处理的事务越繁杂，工作业务性质决定着选择不同的授权方式，因此，这些可以归类于工作维度加以考虑。
