目前比较管理学者在研究管理移植时，关注的主要问题是如何在中国移植西方成熟的管理理论（Hui & Tan,1995），其理论研究的旨趣是在中国情境中验证西方管理理论的普适性（Tsui,2006; Barney & Zhang,2009），但对中国本土产生的管理思想在国外移植方面的研究成果则相对较少。鞍钢宪法是中国现代企业史上重大的管理创新，也是具有世界性意义的管理思想。已有研究表明，发轫于日本“丰田模式”的后福特制就借鉴、移植了中国的鞍钢宪法，后福特制中的团队合作、工作小组、参与管理等制度设计与鞍钢宪法“两参一改三结合”的本质内核具有承继关系（崔之元，1996；贾根良，2002；高良谋等，2010）。本文运用演化分析方法，建构管理移植的动态分析模型，分析鞍钢宪法在20世纪中西管理思想演化过程中的历史地位及如何在当代中国情境中由一种话语知识再次走向管理创新，探讨鞍钢宪法对于管理理论本土化研究及范式转换的启示。 一、管理移植与创新的演化分析模型 管理移植是某一国家或某一组织针对具体的管理问题，通过引进和吸收外来的管理知识提高管理水平并实现管理创新的动态过程，其实质是知识之转化、传播与创新。管理移植是包括管理知识的获得、传播、学习、整合和创新等，而管理创新则是管理移植的最终目的。管理移植具有两种基本的形态：一是跨时间的管理移植，即将过去某一时期的管理知识移植到目前的管理实践之中；二是跨区域的管理移植，即将某一国家或某一地区的成功管理经验和制度移植到另一国家或地区的管理实践之中。这两种形态也是比较管理研究的基本问题，但目前学界关注的核心问题是跨区域的比较管理研究。本文将管理移植的两种形态进行结合，研究管理知识在时间和空间两个维度中的演变过程，并在坐标中确立鞍钢宪法的具体位置。 能够被移植的管理思想及管理理论是具有一定生命力的活性管理知识，因而管理移植的基本过程其实就是管理活性知识的演化过程，这类似于生物体的进化过程。管理移植的主体是企业，而企业则在某种程度上可以类比为生命有机体。企业进化理论认为企业的成长存在类似于生物进化的多样性、遗传性与选择性三种机制，知识的组织、创新及其路径依赖等进化过程对企业成长至关重要（Nelson & Winter,1982; Winter,1984）。企业具有自己的生命周期，先后经历产生、成长、成熟和死亡等阶段，每阶段都面临着特殊的问题及困境，并且影响着下一阶段的变迁过程。基于知识的企业观经常将企业视为由知识存量与增量所构成的开放式知识演化系统（Grant,1996），不同地域的企业进行管理移植的实质就是管理知识的流动、变异与选择的演化过程。由此，我们完全可以借鉴生物学的演化分析方法来建构管理移植的分析框架。 社会科学中的演化分析方法建构在演化认识论基础之上。这种认识论将认知视为主体通过认识活动而获得认识结果的过程，这些结果作为潜在的知识可以看成是已有知识的遗传和变异，各种变异只有通过竞争和选择的考验，才可能成为正式的知识单元并在系统中遗传下去（Campbell,1969）。基于这种认识论的演化分析方法具有三种基本机制：遗传机制、变异机制和选择机制。“遗传”是指旧有知识如果能够促进事物的进化就会被保存下来，这种知识便是一种作为进化基础的“基因类比物”，是生物体保持相对稳定并实现代际传递的基本演化单元或承载因子；“变异”则是生物体受内外环境影响而展现的新奇性特征；“选择”是根据遗传因子对变异进行差别性消除或筛选。演化主体受遗传机制影响而不断地自我复制，但随着具体情境的变化，完全地自我复制受到冲击而难以避免适应性的变异，遗传和变异综合作用的选择机制则决定了演化主体的最终演化方向。 将演化机制推衍到管理考察之中，我们发现，管理思想遗传机制的主导因素是文化基因，而其变异机制则由管理所依赖的具体情境要素驱动。①文化是标志某一国家或区域的管理思想与其他国家或区域具有异质性的基本因素。文化心理学家Shweder等认为人类具有“一种心智，多种心态”（Shweder,Goodnow,Hatano,Le Vine,Markus & Miller,1998），即人类具有生理决定的共同心智，而不同的文化则塑造出不同的特殊心态。也就是说，文化可以作为与生物基因相对应的人类社会基因。②管理在不同的时空维度里发生不同变迁的影响要素是具体性的情境要素。Tsui（2006）指出，国家、行为、组织、工作群体和人际层面的属性都构成影响管理及其效度的情境性因素，情境化是在中国进行本土研究的关键要素。因而，管理会随着不同时空情境要素的变迁而发生变异。这样，以演化分析方法的三种基本机制为理论基础，以中西方两种文化基因及其情境要素为基本维度，我们可以建构遗传与变异中西互动的管理知识选择机制，即管理移植的动态演化模型，如图1所示。
图1 管理移植的动态演化模型 资料来源：作者绘制。 此模型共包含四个基本要素：东西方两种文化因子及东西方两种管理情境。其中，对管理移植起基础性作用的是遗传因子，对移植起修复作用的是具体的管理情境。管理移植的遗传因子是管理知识承载的深层文化精神，管理移植的变异诱因则是移植管理的国家或地区的情境化要素。东西方管理最深层的区别在于两者生长于两种截然不同的文化传统之中。以中、日为代表的东方管理注重情感与理性的融合以及管理的整体性和动态性，彰显的是作为中国传统文化精髓的和合精神，即异质性元素的和合共处及相辅相成（张立文，1996）；以欧、美为代表的西方管理则注重工具理性，强调管理目的之功利性、管理手段之最优化，以及两者之间因果关系的清晰化和严谨性，彰显的是根源于古希腊的西方理性精神。中西方两种不同的文化精神构成了管理移植中的遗传因子，无论管理知识如何移植，这种文化精神是难以改变的深层内核。中西管理移植往往在两种遗传因子的互动中交互作用、互相影响，大体保持一种知识的平衡状态，使两者彼此保持各自的基本性征。如果在管理移植中发生遗传基因突变，则说明管理知识发生了根本性改变，这也往往预示着管理思想与管理理论的重大创新。中西方管理移植的遗传机制即在两种遗传因子的互动中进行。管理移植的变异机制则是由具体的管理情境诱发，移植管理知识的国家或地区常面临着与被移植国家或地区不同的管理情境和管理问题，因而管理知识便会在各种具体的、动态的情境中出现调适性的变异。由此，决定中西方管理移植方向的选择机制就是两种遗传因子与两种具体情境要素动态互动的过程。
