一、鞍钢宪法及思想来源 鞍钢宪法是新中国对中国特色企业管理的一种探索。对于鞍钢宪法通常有三种理解，第一种是毛泽东的批示，可以看做是广义概念的鞍钢宪法，包括政治挂帅、群众性技术革命、党委领导下的厂长负责制以及两参一改三结合；第二种是辽宁省委、鞍山市委和鞍钢党委的理解，强调政治挂帅、群众运动和批判一长制，侧重于鞍钢宪法的“左倾”方面；第三种是刘少奇推出的成都量具刃具厂的经验和中央工业部的理解，把鞍钢宪法的具体内容定义为两参一改三结合(戴茂林，1999)，即工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，工人、干部、技术人员三结合。本文从“两参一改三结合”的视角来研究鞍钢宪法的管理思想。 从鞍钢宪法的产生过程看，两参一改三结合这一概念起源于济南的一个百人左右的面粉厂，这时主要是两参一改，强调的是精简干部及提高效率。不久，陕西庆华工具厂也推出了自己的两参一改，主要特色是向苏联专家确立的工艺流程提出质疑与挑战。截至1958年12月，重庆长江电工厂在推行两参一改的基础上提出了两参一改三结合的方案，而这一概念最终由毛泽东赋予了鞍钢(高华，2000)。毛泽东提出鞍钢宪法这一概念，是相对于苏联的马格尼托戈尔斯克钢铁厂的一套管理制度(简称为“马钢宪法”)而言的。这个钢铁厂代表了当时苏联钢铁业最先进的生产技术。作为共和国工业长子的鞍钢，在第一个五年计划期间，得到了苏联专家的帮助与指导，因此，这一阶段，鞍钢主要是照搬照抄马钢的管理制度及生产流程。在后来的实践中，鞍钢的不少工人和领导干部觉察到了这种管理模式存在的问题，也进行了一些变革，但真正全面的变革是在毛泽东的批示之后进行的。 鞍钢宪法作为毛泽东批示的社会主义企业的根本纲领，在企业管理实践中有一系列管理制度和管理方法支撑，这些具体管理制度包括：技术表演竞赛、一条龙协作赛、技术研究小组和职工代表大会等。①技术表演竞赛是鞍钢第三炼钢厂五座大型固定式平炉的职工首创的一种劳动竞赛形式。技术表演竞赛主要关注的是生产中的关键问题，如技术操作、工作方法等。最开始的技术表演赛是少数先进生产者展示先进的操作技术，其他人观摩学习。后来则发展成包括落后工人在内的所有工人都参与的竞赛活动，在活动中工人相互学习、彼此促进工作技能的提高。②作为一个现代化的大型企业，鞍钢的各个生产环节、上下工序之间的衔接必须非常紧密。然而，由于这些生产环节、上下工序往往位于不同的厂矿、部门之间，经常会出现衔接上的不连续以及问题出现后互相推诿、互相埋怨的情况，这无疑会降低企业的生产效率。于是，1959年5月，以炼铁厂为中心，包括了东鞍山厂矿、大孤山厂矿、发电厂、运输部在内的7个单位开展了一条龙大协作竞赛。竞赛开始后，5月的炼铁产量比4月增加了1250吨。这种明显的效果使得鞍钢下属的各个系统，如炼钢、轧钢、机械等系统都开展了这项活动，相关的厂矿、工序之间开展了互相参观访问、互相理解、互创条件、互相支援的活动。③三结合会议、三结合小组、技术研究小组、诸葛亮会、老工人座谈会等在鞍钢开展的技术革新和技术革命活动中发挥了重要的作用，而到了1963年则出现了群众性的技术协作活动。技术协作队伍是由革新能手、技术尖子、有丰富实践经验的老工人、工程技术人员组成的。它的主要任务是攻克技术难关，突破生产障碍。④鞍钢的职工代表大会制度是在第一个五年计划期间建立起来的，是鞍钢工人参加企业管理的主要形式。工人通过职工代表大会提出各种意见，对企业的经营进行监督、评议。而鞍钢中板厂首创的班组经济核算是员工参加日常管理的一种重要形式。鞍钢第一初轧厂在推广这一经验时，采用的是班组工人自己选出兼职核算员进行日常核算工作，根据各个岗位的不同情况确定不同的具体核算内容和核算指标。通过班组经济核算，工人能够及时了解自己每天劳动的经济成果，可以及时发现存在的问题，做到边生产、边核算，边分析、边改进。 对于鞍钢宪法的思想渊源，我们不能忽视其产生的特定时代背景。从鞍钢宪法出现的时间看，毛泽东思想是当时整个社会的主导思想，整个社会的政治领域、文化领域已经开始了对于普通大众参与民主生活、当家做主人的追求与探索。在经济领域实现这些理想，避免整个社会出现如丹尼尔·贝尔(1978)描述的围绕政治、文化、经济领域各自不同的轴心运作的情况，就成了一种必然的要求。鞍钢的管理者、工人都有一种内在的把毛泽东思想与鞍钢的管理结合起来的倾向。鞍钢的前几任管理者，大都有着多年的军队工作经验，因此，人民解放军对官兵一致、保证士兵的权利，对民主生活的强调及对思想政治工作的重视等做法都会通过这些管理者渗透到鞍钢的管理实践之中。从这个角度看，鞍钢宪法的出现是社会主义经济管理思想的一种自然延续。另一方面，苏共二十大(1956年2月)以后，中央高层领导对企业管理中的苏联模式开始进行反思和批判，尤其强调了苏联“一长制”领导体制滋生的官僚主义与共产党长期追求的企业民主化管理目标之间的矛盾。由于毛泽东的批评和其他领导人的反思和努力，1956年9月中共八大决定实行党委领导下的厂长负责制，并重视企业管理中的职工参与权利。在此背景下，毛泽东对体现平等、民主思想的鞍钢宪法极为重视并号召在全国范围内推广。因此，鞍钢宪法的产生是我国主动反思和批判苏联模式并探索符合中国国情的企业管理方式的产物。 二、鞍钢宪法的批判意蕴 马钢在管理制度上沿袭的是以斯密与泰罗分工理论为基础的福特制。所谓福特制，通常理解为泰罗主义加上机械化。泰罗主义最主要的特点就是计划和执行的相分离，由此产生了管理者、专业技术人员以及工人三个不同的管理主体，各主体有各自不同的利益需求和价值导向，并在明确的规章、程序之下各司其职。专业技术人员负责工人动作标准的设定、生产流程的确定与维护，管理层负责组织的计划，而工人仅仅负责按照管理层和专业技术人员设定的标准进行生产。这种管理方式具有以下两大弊病：①管理层级之间以及管理者与被管理者之间的控制与反控制斗争恶化了管理中的人际关系。在马钢实施的福特制中，管理层与工会、工人处于对立地位，管理层通过一系列规章与程序设计，要求工人无条件地服从以增进管理中的可控性和最大产出，而工人则通过工会与资方谈判，反对这种毫无人性的控制，要求增加工作中的自主性，当其要求依然无法得到满足之时，则会诉诸于激烈的罢工运动。如从20世纪80年代开始，美国联合航空(United Airlines)公司管理层和工会的斗争持续升级，从最开始的关于工资和工作安全的斗争发展到后来的涉及收购、航线规划等企业经营的各个方面的对立斗争，而长达数十年的对立最终也使得这个企业走向了失败(C.Marlene Fiol，Michael G.Pratt & Edward J.O’Connor，2009)。②管理主体的客体化将管理过程中的人降低为物的层面。在管理的各种要素中，技术人员与工人应该是管理活动的重要参与者，离开他们的支持与认同很多管理目标不可能实现，但在泰罗主义下，他们仅仅成为被控制与管制的对象，工人丧失了对于工作流程的控制权，沦为组织庞大的分工体系上的一个零部件，工人从事过细的分工，干的是简单重复的工作而非创造性的工作，这会使工人的创造力处于日渐萎缩的状态，对于工人来讲，长此以往，将丧失对于工作的热情；而对于企业来讲，在面临着动荡变化的外部环境时，需要企业的每一个成员都必须能够更好、更快的适应市场的变化，而泰罗主义下的工人显然缺乏这种能力。福特制“见物不见人”的管理理念，不仅使管理中的人性受到贬损，而且面对日益复杂的管理环境，也难以实现泰罗制所设想的高效率。鞍钢宪法的各种管理制度从多个角度对马钢宪法提出了批判。
