一、引言 伴随着经济全球化，企业面临着来自瞬息万变的市场的激烈竞争，保持灵活性、创新性和适应性显得极为重要。这一过程不仅需要高层管理者的战略眼光和决断，组织中其他员工的进言对于决策质量乃至组织绩效也有着不可忽视的作用。他们更加接近市场、顾客需求和员工意见，其进言能够激发组织的战略性思考(Floyd and Wooldridge，1994)、改善工作过程(Argyris and Schon，1978)和组织决策(Nemeth，1997)、预防危机(Schwartz and Wald，2003)，从而提高组织有效性。 尽管进言的重要意义得到了认可和强调，但在现实中，敢于跟上级唱反调的抑制性进言少之又少，反而时常可见如同《皇帝的新衣》中闭口不言的现象。通用电气前任CEO杰克·韦尔奇记得，在通用的培训中心举办的年度马拉松式培训课程上，各个业务部门常常提出五花八门的问题，而这些问题原本应当在他们自己的会议上得到解决。比如“GE90引擎生产线在埃文代尔运转得好好的，突然要搬到达勒姆去干什么？”每到这时，韦尔奇总会反问台下的学员：“为什么你们不向自己的老板提出这些问题？” 这样的情形对中国的企业来说并不陌生，员工们虽然发现了企业运营或管理中存在的问题，然而他们掌握的信息和拥有的观点没有往上传递，错过了扭转错误的组织决策的机会，更有甚者，企业的一些计划可能在一片赞许声中走向了失败。某工业产品开发公司曾经有一项占据了研发预算相当大比例的产品开发计划，看起来大家都对这个计划赞叹不绝，总经理对之非常重视并亲自负责执行。然而，在计划实施的8个月后，管理者们不得不面对实质问题——公司不能支付职工的工资，被迫在两年内裁减人员、削减开支，公司人才流失率居高不下，在业界声望大跌。公司聘请来的外部顾问吃惊地发现，分管研发工作的副总经理和研发部主任其实一早看出了问题的所在——最关键的技术无法得到，如果维持这一计划势必带来现金流的问题。可是没有一个人向高层管理者说过对这项计划的保留意见。副总经理觉得如果自己提出疑问，就是对上级不尊重，很有可能被解雇。研发部主任也说自己不能让上级了解自己的怀疑，因为他们都深信这个计划会成功。就这样，这个错误的决策一步步拖垮了企业。 这个案例反映了企业常常面临如下困境：尽管越来越多的组织研究者和实践者认为，赋权和坦率的沟通在如今这样飞速变化的环境中能促进组织的有效性(Pfeffer，1994)，但对大多数组织来说，真正的赋权和向上的信息流还没有形成，尤其是抑制性进言的益处远远没有得到应有的发挥。因此，理解组织中的员工为什么愿意或不愿意提出抑制性进言，对于组织效率、决策质量的提高有着突出的意义。 二、理论背景与假设 广义的进言(voice)，可以是下级对上级，也可以是相同等级的同事之间。我们在这里关注的是下级对上级的进言，即主动向组织中具有行动权威的人提供或表达信息，以促进组织功能运作(Detert and Burris，2007)。许多管理学者将进言看做员工的主动行为(initiative)或组织公民行为的一种。早期对进言的定义侧重于促进性(promotive)的一面，如Van Dyne和Lepine(1998)提出，进言是指以改善环境为目的，表达建设性的意见或建议。但近来许多研究指出，进言的定义范围应当得到拓展。事实上，根据Van Dyne、Cummings和Parks(1995)对角色外行为的回顾，组织中的意见表达可以是促进性的，也可以是抑制性的(prohibitive)。在此基础上，Van Dyne、Ang和Botero(2003)进一步提出，进言是一个多维度的构念，包含了许多与工作相关的意见和建议，只要这些意见和建议背后的动机是合作性的，都可以被纳入进言行为的范围。 上述观点不仅适用于西方文化背景下的进言研究，在中国组织研究中也有体现。Farh等人(2004)采用归纳式的研究方法探讨中国的组织公民行为，并发展了测量量表。他们发现，中国组织中的进言是由两类行为组成的：提出建设性的意见和阻止对组织不利的行为。基于这些理论建议和研究结果，Liang和Farh(2008)提出了一个二维的进言行为模型。其中一个维度是促进性进言(promotive voice)，与早期单维度进言的定义(Van Dyne and LePine，1998)是一致的，指的是为了改进工作团队或组织整体功能而提出新的想法和建议。另一个维度，是以往的进言研究很少涵盖的，即抑制性进言(prohibitive voice)，指的是大胆指出工作中已经存在或潜在的问题，如有害的行为、无效率的程序、规则或政策。这种进言行为与中国历史典籍和日常用语中的“进谏”涵义相近——《字汇》中提到“谏，直言以悟人也”，《广雅》则曰“谏，正也”。历史记载中不乏关于谏言的重要性的论述，以及对勇于进谏的臣下、乐于纳谏的君主的赞赏。例如魏征就以敢于犯颜直谏而留下清名，而唐太宗也因从善如流而得以及时纠正了时政中的许多弊端，开创了贞观之治的局面。 出于对进言的重要性的认识，国内外大量研究考察了进言的前因变量，这些研究主要分为3个方向。其中最系统的研究是关注个体在人格特征、统计学特征上的差别与进言行为的关系。这类研究背后的逻辑认为，某些个体相比起其他人来更喜欢表达自己的意见或建议。大五人格是这类研究中被检验得最多的前因变量，例如责任心、外向性都被发现与进言行为存在着正相关关系(LePine and VanDyne，2001)。第二类研究关注个体态度对进言行为的影响。这一类研究又可以分为两派，其中一派采用Hirschman(1970)的“离职、进谏、忠诚和忽视”(EVLN)的理论框架，认为当员工对组织中的某些方面感到不满意时，他们常常会显现出进言、离职、不忠等行为(Withey and Cooper，1989)。而另一派的研究认为，工作满意感较高的员工会表现出更多的进言行为。这是因为，进言并非员工角色要求的任务，他们会表现出这种角色外行为的前提是对组织有着较强的认同、信任和忠诚感(Chen and Francesco，2003)。还有一类研究着眼于组织情境对员工进言意愿的影响。这一派的研究者们认为，即便是最积极的员工在进言之前也要“见机行事”，看看在某一具体的情境下进言是否安全(Dutton，Ashford，O'Neil，Hayes and Wierba，1997；Morrison and Milliken，2003)。如果他们认为向上级进言的个人成本太高、进言的效果不佳，那么他们宁愿保持沉默(Ashford et al.，1998；Detert and Burris，2007)。
