员工敬业度的研究述评

      敬业精神历来是中华民族的传统美德，但是，随着市场经济而来的功利性、短期性和浮躁性等负面的思想侵蚀着人们的精神世界，传统的敬业美德也在慢慢地缺失，整个社会出现了敬业精神的危机。此外，在中国社会转型的关键时期，人们面临着传统观念的变革、价值体系坐标的调整、新生活方式的适应等问题[1]。从战略的角度来看，企业如何赢得员工的信任和忠诚，理解员工理性与感性认知的重要性已经摆在了企业战略的核心位置[2]。但是，无论是咨询公司的调查还是社会的现状，员工敬业度不高已是不争的事实。一系列的研究表明[3-6]，员工敬业度与组织期望的结果相关(如经营绩效、顾客满意度和忠诚度、员工流失率、保留率和生产率等)，这些情况无论隐藏的是危机还是机遇都让我们不得不重视起企业员工敬业度的问题，以期来提高组织的效率和效益。

      传统上，心理学研究的焦点更多集中于对人的负性状态的研究，较少关注人的积极方面的研究。今天，积极心理学已经逐渐取代以往对病理及缺陷的消极心理的研究[7,8]。所以，无论是企业实践的需求，还是理论发展的需要，对员工敬业度的研究来说，都顺应了积极心理学研究发展的新趋势，并将成为组织行为学、心理学和社会学的研究热点和趋势。

      员工敬业度的理论演变

      1、员工敬业度的研究背景

      虽然收益率、收入和现金流量等仍然是重要的财务绩效指标，但像员工态度、人格特性和感知等人本导向的行为指标也成为员工行为和绩效的重要预测指标。如研究人员[9]发现，在员工认知态度和绩效之间、人格特性和工作绩效之间、情感和有利的工作成果之间都存在显著正相关。Schneider等[10]的研究直接集中于员工的态度对组织绩效影响的问题，他发现员工态度与绩效相关性可以持续一周；从组织层面或业务层面的分析结果也表明，它们之间存在密切的关系，且绝大多数的研究人员[11,12]认同员工的态度和行为直接或间接影响着组织的绩效。

      早期的研究主要关注工作满意度与工作绩效之间的关系，此后研究者探讨了组织承诺的概念，并相信员工的组织承诺不仅能预测员工的保留率，还能预测员工的努力程度和工作绩效[13,14]。但是，对于工作满意度、组织承诺的研究假设，并未得到一致的验证，同时，越来越多的企业员工特别是知识型员工却开始从组织忠诚转变为职业忠诚[15,16]；另一方面，对于工作卷入(Job Involvement)[17]与工作绩效的研究也没有得到相应的确切结论。虽然，组织日益认识到作为竞争优势的是员工潜力，但由于员工的工作满意度不能单独预测组织绩效，组织承诺虽能预测员工流失率，却不能有效预测组织期望的结果(如顾客满意度和忠诚度)，员工已不再一味地忠诚于组织，转而忠诚于工作、自我和家庭等等。如果一个组织再不能感激和重视他们的员工，员工将会去寻找另一个愿意投资员工的组织。因此，组织不但要重视如何对待他们员工的问题，还得要努力保持员工持续达到他们被组织期望的绩效水平[4]。

      2、员工敬业度的理论渊源

      敬业是什么，从何而来？古今中外的古圣先贤提供了许多可据考证的理论渊源。在我国，“敬业”首次出现在《礼记·学记》的“敬业乐群”中，而朱熹认为“敬业者，专心致志于事其业也”，敬业就是恭敬严肃地对待自己的职业；在西方，亚里士多德则认为敬业美德对于个人生命的完美，正如高超的技能对于职业的发展，这已然是敬业观念露出的萌芽。而在德语的“Beruf”和英语的“Calling”语意中，职业似乎都具有“上帝安排的任务”的含义。因而资本主义早期的敬业观念是一种具有宗教背景的“天职”观念。对于敬业的重要性来说，在西方，敬业就是为了对上帝负责而尊敬自己职业的行为；在中国，《论语·学而》：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”，其中“与人谋而忠”被放在自我检讨之首，这足以说明敬业对个人的重要性。因此，关于敬业的中外理论渊源说明了其与各自的中西文化都是一脉相承的，具体内容见表1。

      

      3、员工敬业度的概念甄别

      现代汉语词典对敬业的定义是专心致力于学习或工作。而对于员工敬业度，大部分人都可能会把它等同于员工忠诚、奉献精神等等。而这种观点是具有鲜明的中国文化特征的敬业精神，带有为人民服务、艰苦奋斗、无私奉献等特征。文章所指的员工敬业度并非等同于传统哲学意义上的敬业精神。

      Kahn[18,19]通过民族志研究、深度访谈等方法，总结出全情投入(Personal Engagement)的概念。并通过借鉴自我和角色理论，认为自我和角色是一种动态的、可协调的关系。因此，把全情投入定义为员工的自我与工作角色的结合。在工作角色表现中，员工能够在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和自我表达。当全情投入时，员工会展现他们在生理、认知或情感上，认同于工作角色所期望的绩效；当员工不投入时，会将自我脱离于工作角色之外，以回避自己去创造工作角色所要求的绩效，并可能导致员工做出离职的决定。随后，出于企业实践的需要，盖洛普咨询公司、翰威特咨询公司和韬睿咨询公司等把全情投入的概念操作化为员工敬业度(Employee Engagement)，并迅速对其展开进一步的研究。盖洛普咨询公司[5]的研究认为，员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做工作和所在组织的程度，是组织在给员工创造良好的环境和发挥优势的基础上，使每个员工作为所在班组或部门的一分子，并产生一种归属感和“主人翁的责任感”。翰威特咨询公司[6]的研究认为，员工敬业度是员工对公司和群体的感情及智力投入的程度，可以用来评价员工对自己公司投入的精力和热情，衡量员工是否乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并认为这是一种公司吸引员工情感和思想的程度。韬睿咨询公司[20]的研究则认为，员工敬业度是员工帮助公司获得成功意愿的强弱程度，从另一个角度来讲，就是员工愿意将自主决定的努力应用于工作的程度。接着，Harter等[3]认为员工敬业度是个体对工作的热情、投入和满意的程度。Welbourne等[21]完全从角色理论的角度来解释员工敬业度，认为员工在工作中的角色分别是：(1)工作执行者角色：员工一般只按照岗位说明书中的要求来完成本职工作；(2)团队成员者角色：员工工作得更加主动和投入，他们会帮助工作团队中的其他成员朝着共同的目标努力；(3)工作努力者角色：员工发挥自己的创造力，提出自己的想法和见解，并尽力让这些变成现实；(4)职业驱动者角色：员工自觉不断地学习新知识和新技术，确保他们在组织中有更好的职业发展前景；(5)组织成员者角色：员工做很多帮助和促进企业取得成功的工作，即使这些工作并不是他们的本职工作。这五种工作角色中，员工的敬业程度呈递增趋势。他们还认为大多数员工都希望和别人处于一个平等的地位，且都愿意把本职工作做好，扮演好最基本的工作角色，当员工开始做非本职工作的时候，他们的投入程度即敬业度就会比较高。