一、问题的提出 在经济全球化过程中，一个重要的现象就是跨国企业的大量兴起。伴随这一现象所产生的是，国家文化对员工工作态度行为造成的影响成为近年来组织行为学国际范畴与跨文化管理的热点议题(Kirkman et al.2009；Gelfand，Erez，& Aycan，2007；Tsui，Nifadkar，& Ou，2007；Kirkman，Lowe，& Gibson，2006)。毕竟，在跨国企业中，不同国籍员工相异的文化价值观与思维方式，会反映在工作的各个层面。换言之，这个全球化市场经济的新纪元，同时带来了管理多样文化背景人力资源的全新挑战。学者对于国家文化与组织文化如何解释员工工作态度行为的作用方面仍存在不同观点(Gerhart，2009)。霍夫斯泰德(Hofstede，1993)著名的研究就指出，国家文化可以解释50％以上员工在组织中工作态度行为的差异，大于组织文化的影响。钟斯(Johns，2006)的研究显示，国家文化会对组织文化的形成起相当的限制作用。阿德勒(Adler，2008)的研究明确说明，员工与经理人员会将自己文化种族背景的价值观带入工作环境，而组织文化并不能消除或减少其原本国家文化的影响。因此，能否理解某一国的国家文化如何影响人们的工作态度行为，对有效管理当地的员工，具有相当程度的作用。 改革开放30年来，中国已成为世界上吸引外资排名第一的国家，世界500强的大企业中，已有480家通过不同形式进入中国市场(毛蕴诗，何欢，2008)。许多之前的研究已证实，中国与西方相异的文化与制度背景，是这些跨国企业必须克服的独特挑战(Keister & Zhang，2009)。毕竟，现在人们进入组织工作后，也不会扬弃自己原有的文化价值观及偏好的生活方式，而现今组织所面临的一大挑战，就是要如何容纳各种生活方式、家庭需求及工作方式互异的员工(Robbins，1998)。因此，对进入中国的跨国企业而言，如何认识中国国家文化，并理解其对员工组织行为的影响，无疑是决定跨国管理者能否有效领导中国员工的关键。中国共产党在2006年十六届六中全会通过的决定指出，社会和谐是中国特色社会主义的本质属性，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。我们可以认为，“和谐文化”代表着中国的文化内涵与精神。鉴于此，和谐文化对中国员工在组织中的工作态度行为，应具有很大程度的影响。 虽然聚焦于国家文化在组织行为学领域的研究，近年来已成为西方学者的热点课题(Gerhart，2009)，但国内学者从“和谐文化”的观点探讨行为科学的研究却仅处于萌芽的阶段，目前大部分国内文献还是从管理科学的角度，进行有关和谐文化的研究。如席酉民(2002)认为，“和谐管理”是既有客观、比例得当的、科学“谐”的完美，又有主观的、感觉良好的、情感的“和”的融和。他以系统论为理论基础，主要偏重企业组织结构的复杂性探讨。在这个基础上，戚振东等(2008)建构了基于和谐管理理论的人力资本管理理论框架。而黎红雷(2003)则从融合中西方哲学的角度出发，认为在当代社会，“和谐”理念被运用于各类社会组织的管理形态，包括企业、经济、政治与社会管理，从而形成一种我国独有的“和谐管理之道”，彰显出中国传统文化的价值。至于其他国内学者与“和谐文化”相关的管理论文或专著更是不胜枚举。这些成果一方面验证了“和谐文化”代表中国人薪火相传的智慧、价值观与思维模式，是我国的国家文化特征，却也同时凸显了从行为科学视角出发，研究和谐文化如何对员工态度行为产生影响的迫切与重要性。而这正是本文的研究所在。 事实上，随着中国逐渐在世界经济舞台上占举足轻重的地位，有关儒家文化对中国员工工作价值观影响的相关研究，早已在西方学术界形成一股风潮(Keister & Zhang，2009；Egri & Ralston，2004；Ralston，Egri，Stewart，Terpstra，& Yu，1999；Hofstede & Bond，1988)。Hofstede与其香港伙伴迈克尔邦德(Michael Bond)的研究更是个中翘楚。他们第一次在全球大规模调研中加入中国数据，针对中国员工与经理人员展开调查。Hofstede与Bond(1988)更因此确认了五维文化理论的第五个维度：儒家动力论(Confucian Dynamism)。他们认为亚洲员工努力与奉献的工作伦理源自于传统文化，也就是儒学思想的教育。而这个传统儒家思想的价值观成为上世纪90年代亚洲四小龙(新加坡、韩国、香港、台湾)成功的关键因素。无疑地，Hofstede这项研究成果影响深远，文化特征的五个维度：权力距离感(Power Distance)、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)、个人主义/集体主义倾向(Individualism/Collectivism)、职业成功/生活品质(Career Success/Quality of Life)以及儒家动力论(Confucian Dynamism)，不但概括性强，而且能较全面地反映和测度文化的基本特征，因此成了后来跨文化相关研究的主要理论依据。而覃大嘉(2008)在其博士学位论文中遵循上述思路，以儒学五经(《易》、《诗》、《书》、《礼》、《春秋》)之首《易经》的八卦象逻辑为基础，通过实证研究，得到中国和谐组织八因素模型的成果。八因素模型清楚描绘出一个组织中，个体自身及其与他人、与群体、与领导、与制度，到不同团体间、不同阶层间，以至于组织内与外等各种关系，如何达到和谐的状态，体现出深受和谐文化浸润的中国员工，所认知的企业和谐组织，应该是怎么样的，而这样的和谐精神，又是如何渗透到组织的各个层面。这项研究的贡献在于明确建构了一个和谐文化如何融入中国员工态度行为的基础框架，将原本抽象的概念具体化。本文的研究目的是检测和谐文化是如何对我国员工的态度行为起作用的，因此，将以这个和谐组织八因素模型为理论架构，进行后续的研究。
