一、研究背景及文献综述 中国经济高速成长30年，不仅国外学界、商界对中国企业的管理模式是否存在“中国元素”感兴趣，国内院校和研究机构也开始进行了这方面的探索，且在“东方管理学”的构架和内涵方面做了很多研究工作(刘竑波，2008；吕福新，2003)。而在中国制造依靠低成本竞争优势在世界崛起时，中国企业的人力资源管理模式尤其是劳动力成本控制、人力资源配置、使用、激励等是否具有与美欧日企业不同的特点，具有重要研究价值。 而在人力资源管理模式中外对比的实证研究方面，陈镇雄(1997)以中美合资企业为例，参照了基于Z理论的提出者沃齐在威廉姆森的“市场与科层”理论基础上发展起来的、后又经卡梅伦和费里曼进一步具体化的三种不同管理方式的分类法，即“家族式”、“制度式”或“科层式”、市场式，按照该管理方式的分类分析框架，指出美资企业在中国做不到“家族式”管理，也没有外在的完善市场化环境采用“市场式”管理，而只能是采用“制度式”管理。根据管理的“二重性”原理，人力资源管理、市场营销等管理方法制度本身存在国别差异性，与生产管理和技术管理制度等具有较强的国际通用性不同，尤其是在霍夫施塔德提出的“个人主义/集体主义”“权力距离”“避免不确定性”三个文化构面的不同，因此外资企业进入中国后必然在人力资源管理等方面放弃一些西方的做法，而入乡随俗采用中国式的管理方式。如美资企业一开始很抵触给员工发放“红包”(“利是”钱)“过节费”，认为已经含在职工薪酬中，但却引起中国员工的愤怒并影响工作积极性，后来美资企业也就逐渐接受了这种具有中国特点的人员激励办法。此外，中国的社会环境因素，如中国的户口制度、人事档案制度至今仍然制约着人力资源的流动，按照中国的《劳动法》，合资企业辞退员工也没有象在西方国家那么轻而易举，这些都制约着西方管理方式的实施。因此外方管理人员也不得不按中国的国情办事。类似的例子有解决职工住房问题，关心职工8小时之外的生活问题等。 在美日人力资源管理模式的框架比较上，有学者(王杜春等，2000)从人力资源的配置方式、管理手段、使用原则和激励措施四个方面对美国和日本企业的人力资源管理模式进行了比较。指出在人力资源配置上，美国企业主要是通过外部劳动力市场配置，日本企业主要通过内部培养；日本企业的职工有70％在本企业上作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。在人力资源的管理手段上，美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性的制度安排，讲究高度的专业化和制度化；日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，一方面讲究严明的纪律和细致的要求，另一方面侧重组织结构上的含蓄的职务主义，通过灌输价值观念潜移默化地影响员工行为。在人力资源的使用原则上，美国企业采用多口进入和快速提拔的做法，重能力主义，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性；而日本企业采用有限入口和内部提拔，具有保守性和排他性。在人力资源激励上，美国企业以物质激励为主，多使用外部激励因素，少使用内部激励因素；而日本企业以精神激励为主，采用终身雇佣制，企业处于困难时宁可放假、停工也不会将工人赶出工厂。由上述四个方面的比较得出，中国企业在人力资源配置上和管理手段上，由于外部劳动力市场发育不成熟和中国的关系文化，因采用内部培育为主外部引进为辅，管理上采用制度化加人情式，即更多向日本企业学习；而在人力资源的使用原则和激励措施方面，应注重多口进入和快速提拔，物质激励保障和精神激励相结合，即更多向美国企业学习。 在对中外企业人力资源管理进行案例企业实证研究方面，美国康奈尔大学历史系高家龙(Sherman Cochran，2002)通过对1880-1937年期间中国境内的6家西方、日本和华商大企业高管人员的聘用和组织、基层劳工的雇佣和管理模式的不同选择及其对营业规模、利润的影响等方面的翔实数据分析和比较研究，探讨了大企业的“管理层级结构”和中国社会的“关系网”之间复杂的动态互动关系，发现了“中国化”的问题(冯志阳，2007)。由高家龙的研究可推论出，无论是美孚石油公司先采用中国高管关系网建立队伍然后又花费巨资按西方管理制度建立科层等级组织结构，还是英美烟草公司先在中国建立直接的管理科层体系后更加依靠中国高管的社会关系网，都可以看到在企业高管队伍的使用方面，都同时采取了嫡系部队和属地部队两种模式并存的方式，本文称之为高管队伍的“双轨制”现象(日本三井物产株式会社先用本地关系网后用内部培养的队伍代而取之是例外)。其次，高家龙对日本三井物产株式会社、内外棉株式会社和中国本土企业荣毅仁家族的申新纱厂、刘鸿生的大中华火柴公司在雇佣、管理控制、培养使用等方面的差异分析，揭示了20世纪30年代的“中国式的工人管理制度，其核心就是拿摩温制度：对于工人的管理权——招募、培训、支付工资以及开除工人——不是掌握在企业手中，而是掌握在拿摩温手中”。6个案例企业中，对工人管理模式最成功的是申新纱厂，最终失败的是内外棉株式会社。申新纱厂引入“学生制”，即派遣年轻的中国工程师和新职员进厂遏制“拿摩温”即工头管理下的“包身工制度”，之后又通过劳工自治区的方式来重建劳资关系，直接向工人们提供住宿、食堂、医院、学校、浴室、图书馆、戏院、电影院等成套社区服务设施来树立公司权威，再诱使工头提前退休或另行安排工作，促使他们自行辞职，然后用不同等级的职员来取代工头，从而在直接管理工人方面取得了比西方在华企业更为明显的成效。由此可以发现，在对基层雇工的管理模式上，那时就有自己人直接管理和通过包工头间接管理长期并存的现象。 在采用问卷调查辅助访谈进行大样本调查研究方面，阎俊、陆雄文(2005)从录用员工标准、雇佣形式、辞退(有无、原因、障碍)、加薪的影响因素、管理人员的获取方式、轮岗的实施及其作用、员工培训(方式、内容、问题)、工会(有无、组成、作用)、与员工的沟通方式(对话方式、日本式早会的频率)、决策机制等10个方面设计了问卷调查问题，对100多家在华日资企业人力资源主管进行了调查，发现日本企业基本没有将传统人力资源管理模式移植到中国，而是采取了一种东西方“混合式”，并有向欧美模式趋同的趋势。
