一、问题的提出 薪酬满意度是薪酬管理重要的“风向标”之一，它直接关系到薪酬管理对员工的激励作用。 国外对薪酬满意度的系统研究始于上世纪60年代，我国对薪酬满意度的研究目前还处于起步阶段。国外先后侧重对薪酬满意度的影响因素、结构和作用进行研究。国外对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。国外早期研究侧重于从一方面研究薪酬水平满意度，Lawler等(1971)从薪酬水平和福利水平方面来理解薪酬满意度，Miceli等(1991)从数量和体系两个方面来理解。随着Heneman等(1985)提出薪酬满意度的多维结构，研究者基本认可多维度观点(Currall，2005)。他们认为，薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理4个方面。本文认同多维度的观点，认为薪酬满意度是个体对其薪酬（涵盖广义薪酬的多个方面）所持有的积极或消极情感态度水平。在结构测量方面，有临时具体测量和标准测量两种方法（Heneman等，2000）。临时具体测量是研究者根据实际研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量，它的效度值得探讨。在标准测量方面，测量工具主要有MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)中的薪酬分量表（Heneman等，1985）、JDI(Job Descriptive Index)中的薪酬分量表（Kinicki等，2002）、PSQ(Pay Satisfaction Questionnaire)（Heneman等，1985）。前两者更侧重薪酬水平满意度一个方面的测量，而PSQ则是对薪酬水平、加薪、福利、薪酬结构和管理4个方面的测量。虽然Mulvey等(1992)通过验证性因素分析得出一个包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、薪酬形式（福利）、薪酬结构5维度的结构模型，但其研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理划分成两个因素，其结果也不能完全证明5维度结构和4维度结构哪个模型更优。所以，PSQ是薪酬满意度多维度理解的代表，并且后来大量实证研究直接采用此工具开展工作。国内在薪酬满意度的测量方面也有一些研究，刘帮成等(2008)研究显示，采用PSQ对我国公务员薪酬满意度测量结果只包括一个因素；伍晓奕等(2006)研究时用的是5因素薪酬满意度测量。本文将采用PSQ这个测量工具进行实证研究，以检验我国企业员工薪酬满意度的结构和测量。 在影响因素方面，国外文献已经对5个方面进行了一些研究：实际工资和工资增长、社会比较、薪酬体系特征及其知觉、工作特征、工作投入（主要指一些重要的人口统计学特征）。在人口统计学特征方面，Williams等(2006)研究表明，年龄(0.08)、婚姻状况(0.01)、性别(0.02)、民族(0.09)与薪酬水平满意度低度相关，但其研究的只是薪酬水平满意度。有实证研究证明，虽然女性工资比男性低，但她们的薪酬满意度并不比男性低，这被研究者称为“女性员工悖论”(Major，1984)。在控制实际工资后，Williams等(2006)研究结果表明，教育(0.01)、经验(0.08)、工作层级(0.23)、工龄(-0.03)、组织历史(0.01)与薪酬满意度呈低相关。但Heneman等(1985)认为，以上因素投入的增加会提高员工的薪酬期望，从而间接降低薪酬满意度；Lawler等认为，这些因素会提高员工的薪酬期望，降低薪酬满意度。国内的刘帮成等发现，上海女性公务员比男性公务员对薪酬更满意；受教育层次越高，公务员的薪酬满意度水平越高；工龄越长公务员的薪酬满意度水平越低；陈涛等(2008)发现，男科技人员比女科技人员的奖励性薪酬满意度水平高，中青年科技人员对奖励性薪酬的满意度水平更低。国内外诸多研究结果存在差异，本文将通过大规模取样，探讨我国企业员工的薪酬满意度的现状。 对于薪酬满意度作用的研究远远少于影响因素的研究。Heneman等(2000)总结认为，薪酬满意度对员工很多方面都有重要影响，这主要包括工作态度和工作行为以及工作绩效两个方面。在员工工作态度和工作行为方面，研究发现，薪酬满意度与离职意向(-0.31)、主动离职(-0.17)、矿工(-0.05)（Williams等，2006）、投票意向（Hindman等，1993）、退休意向（Miceli等，1991）呈显著相关。薪酬满意度与迟到行为之间的相关系数为一o.22（Koslowsky等，1997）；薪酬满意度越低，员工越会去投票（Davy等，1993）；不公平付酬的被试拿了高于他们应得数量的钱(Greenberg，1993)；减薪没有得到完全解释时员工的欺骗行为更多，而那些获得减薪充分解释的员工则没有降低薪酬满意度水平(Greenberg，1990)。但有研究表明，薪酬满意度与态度之间的关系要强于与行为之间的关系，与离职或离职意向之间的相关要高于与行为结果变量之间的相关。在具体作用机制方面，DeConinck等(2004)发现，薪酬满意度通过组织承诺的部分中介变量作用于员工的离职倾向。薪酬满意度对工作绩效影响的研究较少，Williams等(2006)研究结果表明，薪酬满意度与绩效之间没有相关(-0.01)，但二者之间的关系取决于绩效与回报之间的联系；薪酬满意度与客观绩效之间的关系更强，这是因为单位的薪酬制度在薪酬与绩效之间确立了直接联系。虽然文献中对薪酬满意度作用有了很多研究，但薪酬满意度对员工影响的具体机制则研究不多。本文将对我国企业员工的薪酬满意度对员工态度和工作绩效的作用机制进行实证研究。
