绩效工资：一把双刃剑

      引言

      1978年改革开放以来，我国在人事改革方面主要包含有三个内容，分别是人事体制改革、社会保障制度改革和工资制度改革。其中工资制度改革的核心之一是绩效工资(Pay for Performance)。从1978年到1993年的十五年间，企事业单位员工的绩效工资占总工资的比例由3.1%上升到23.3%，到2002年我国城镇居民绩效工资收入已占总收入的40%。[1]目前在我国，绩效工资与基本工资相结合已成为主流的薪酬支付方式。

      改革前传统的薪酬体系中，员工的总收入主要是根据员工的工龄、职称和岗位等来确定，较少考虑员工的工作绩效，员工们干好干坏一个样。然而，绩效工资以绩效为导向，将员工的收入和绩效挂钩，打破了人们“铁饭碗”和“不患寡而患不均”的传统思想。这种变化必将改变员工的原有心理契约，在员工和单位之间构建一个新的双向责任关系(Mutual Obligations)，进而对员工的态度和行为有显著性的影响。例如Schay发现绩效工资有效提高了美国某科研机构中的科研人员工作满意度，降低了他们的离职倾向。[2]一些研究也显示绩效工资具有消极作用，如Kellough和Nigro研究了美国乔治亚州州政府中实施绩效工资的情况，结果发现绩效工资使员工工作满意度降低、离职倾向升高。[3]Brown[4]在澳大利亚，Dowling和Richardson[5]在英国也发现了类似的消极作用，他们认为绩效工资产生积极作用还是消极作用，很可能与其执行的环境有关。绩效工资越来越多被我国企事业单位所采用，但关于绩效工资对我国员工的影响，关于环境因素是否对绩效工资效用有调节作用，我们还不是很清楚。[6]

      鉴于目前知识员工在我国经济发展中扮演越来越重要的角色，本文选取知识员工作为研究对象，研究绩效工资对我国知识员工态度和行为的影响，并且考察多层面调节变量对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用。具体地，本文假设当采用不同的绩效工资强度（员工绩效工资在其总收入中的比例）时，员工的分配公平感、帮助行为和自我发展会有显著性差异。进一步，本文假设个体层面的价值认同和组织层面的程序公平氛围，将调节绩效工资强度与员工分配公平感、帮助行为和自我发展之间的关系。研究采用多层级研究方法进行数据分析，该方法考虑了员工态度和行为在组织中固有的嵌套特性(Nested Nature)，使分析更为科学严谨。本文的研究基于来自于我国10个城市，30家工程设计单位的574名工程设计人员。

      一、理论框架与假设

      如图1所示，为研究绩效工资对员工态度和行为的影响，本文聚焦于员工分配公平感(Distributive Justice)、帮助行为(Helping Behavior)和自我发展行为(Selfdevelopment Behavior)。另外，本文提出有两个变量将调节绩效工资与员工态度和行为的关系：(1)价值认同(Value Alignment)。[7]该变量是指员工认同企业的目标和价值观的程度，它将可能影响员工对绩效工资的认可程度；(2)程序公平氛围(Procedural Justice Climate)。[8]该变量反映企业能否公正地制定和执行各项规章制度，它将可能影响到员工对绩效考评结果的感受，从而进一步影响员工的行为。

      

      图1 理论框架

      1.绩效工资强度与分配公平感

      大量的研究表明在组织管理中，公平性是一个非常重要的变量，它与员工的工作满意度、绩效和组织公民行为等密切相关。[9]组织公平包含了三个方面，分别是分配公平、程序公平和互动公平。其中，分配公平感是指员工对组织资源分配结果是否公平、公正的感受，如薪酬支付的数量是否公正。

      本文假设绩效工资可以提高员工的分配公平感。绩效工资的基本理论是公平理论(Equity Theory)，该理论认为当员工感受到他们付出和所得的比率与参照对象的比率相等时，员工则感到公平。当工资分配是基于个人绩效时，员工会感到他们的付出得到了对应的回报。“多劳多得”的思想与公平理论相吻合，目前在我国，这一朴素的分配思想已得到了广泛地认可，人们认为根据个人工作成果来计算收入是公平的。因此当绩效工资强度提高时，员工收入有更多的部分由个人绩效所决定，员工有可能会感到更高的分配公平。

      假设1：绩效工资强度与员工分配公平感显著正相关

      2.绩效工资强度与帮助行为和自我发展行为

      组织公民行为是指员工的自愿行为，这种行为在员工的职责之外，不被组织的正式报酬体系所认可，但这种行为却有益于组织，能够促进任务绩效的完成。[10]Organ等人的研究显示，帮助行为是组织公民行为的一个重要维度，对团队或组织有显著积极作用，[10]目前企业绩效管理中，帮助行为也常被作为周边绩效中的人际互助(Interpersonal Facilitation)。[11]除了帮助行为外，Farh等学者发现对中国员工来说，自我发展行为也是组织公民行为的重要维度，它包含了学习专业知识、熟练专业技巧、参加认证考试以取得更高级别的执业资格等。[12,13]现代社会知识更新快，是否能有意识地加强学习、不断提高自己，对知识员工来说就显得更为关键。[14]