高绩效工作实践及系统研究述评

      高绩效工作实践及系统是战略人力资源管理研究的一项重要课题。上世纪80年代以来，国外对高绩效工作实践及系统的研究逐步推向深入，使当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在“高绩效工作系统”或“最佳活动”上（赵曙明，2001；刘善仕、周巧笑，2004）。自高绩效工作实践及系统传入我国以来，许多学者对其进行了研究，但真正对高绩效工作实践及系统进行系统而深入分析的研究并不多。本文围绕高绩效工作实践及系统进行综述，阐明此领域目前的研究进展，并对进一步的研究提出建议。

      一、高绩效工作实践及系统的研究回顾

      1.高绩效工作实践的研究

      本文对近四年来有关高绩效工作实践活动研究进行了总结，见表1。

      

      Pfeffer（1996）提出了16种高绩效工作实践，如就业安全、招聘时的挑选、高工资、激励薪金、员工所有权、信息共享、参与和授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、轮岗和交叉培训、缩小工资差别、内部晋升等等（刘善仕和周巧笑，2004）。在此以后的高绩效工作实践研究，围绕在雇佣安全、员工参与、信息分享、报酬系统、团队工作、培训、招聘、绩效评估、领导方式等方面（MacDuffie,1995; Berg,1999; Harley,2002; Way,2002; Zacharatos等，2005；刘善仕等，2004；张弘和赵曙明，2006），基本涉及了人力资源管理实践的所有方面。

      但实际上，高绩效工作实践涵盖的内容非常广，较难形成统一的研究框架（Becker和Gerhart,1996）。研究发现，目前高绩效工作实践研究涉及了22个人力资源实践活动（Combs等，2006），而作者对截止到2008年的相关文献重新进行了梳理，发现高绩效工作实践使用的活动数已近50个，其中近三年以来就增加了如转换型领导（Zacharatos等，2005）、人际关系发展（Thompson和Heron,2005）、雇佣关系（Ordiz等，2005）等10多项新的实践。众多的实践活动使研究者对到底什么是高绩效工作实践这个问题回答不清。

      很多学者认识到这个问题，开始逐步整合各种研究。如Huselid（1995）认为，人力资源管理实践活动的最佳组合是人员选拔、绩效评估、激励系统、工作分析、晋升系统、信息共享、态度调查、就业安全和员工参与；刘善仕和周巧笑（2004）将人力资源管理实践大致分为四大类：第一，旨在吸引员工和开发员工潜质的技能发展类实践，如严格的选拔制度、内部提拔、技能多元化、跨职能培训和工作轮换等；第二，旨在诱发高积极性的员工激励类实践，如就业安全、员工满意度调查、基于贡献的报酬制度、多样化的薪酬制度，以及工作多样化和丰富化等；第三，旨在发挥员工影响和作用的授权与参与类实践，如工作团队、员工参与、合理化建议和问题解决小组等；第四，与正式人力资源管理系统有关的工作组织与沟通类实践，如信息共享、申诉机制、沟通机制和工会制度等。

      Combs等（2006）对92个高绩效工作实践相关文献进行了总结，对所研究的实践活动进行了归类，删除了9个较少研究的实践，最终归纳出13个实践活动：激励薪酬、培训、薪酬水平、员工参与、选拔、内部提升、HR计划、灵活工作、绩效考核、团队、信息共享、申诉程序和职业安全，是目前高绩效工作实践研究中最为常用的实践活动。

      2.高绩效工作系统的研究

      上世纪80年代，不少学者就提出了将一系列最佳人力资源实践整合成高绩效工作系统的设想（Delaney等，1989）。他们认为，在高绩效工作系统中，不同要素相互匹配，比单一要素更能促进组织绩效的提升，单一的实践必须在其他实践活动的配合下才能发挥作用。这种系统观强调了人力资源管理实践活动之间的相互作用和协同效果，其假设前提是构成高绩效工作系统的工作组织与人力资源实践活动之间可能存在协同作用，而且不同的人力资源管理活动之间存在互补性（Appelbaum等，2000；刘善仕等，2004）。

      Ichniowski等（1997）认为，只有极个别的人力资源实践可以单独对绩效产生影响，且非常有限。经验证据表明，高绩效工作实践之间存在着相互依赖性（Wood,1999; Wood和Albanese,1995），有着高度的互补性和一致性。过去很多对高绩效工作实践的分析，并不意味着它们是相互独立的。相反，对一个实践活动的使用会增强对另一个实践活动的需求，因此它们之间是相互关联的（Becker和Gerhart,1996; Pfeffer,1998）。Kling（1995）认为，在高绩效工作系统被作为一个连贯系统而不是单一的“最佳实践”时，人力资源管理实践对企业更能产生积极的效果。Becker和Huselid（1998）由此指出，高绩效工作系统应该是一个统一的系统指标，将高绩效工作系统作为一个单一的系统符合理论要求。

      正是由于高绩效工作系统“看起来比组成他们的单个人力资源活动要优越”（Dyer和Reeves,1995），研究者开始引入系统观点，从人力资源实践活动的简单整合，转向研究高绩效工作系统（如图1）。

      

      图1 高绩效工作实践及系统研究趋势图

      一般认为，高绩效工作系统是内部高度一致的、可以充分配置组织各种资源，有效满足市场和顾客需求、确保人力资源服务于企业战略的系列政策和活动的一种组织系统（Huselid等，1997; Nadler等，1992）。根据调查，高绩效工作系统通常能够为组织获得生产效率的提高和长期财务业绩的改善（Huselid,1995），而且，战略人力资源管理者提供了高绩效工作系统提升组织价值的支持（Delery,1998; MacDuffie,1995），从而使其成为当前战略人力资源管理领域最为核心的研究（Delery和Shaw,2001）。