组织心理契约违背对管理者行为的影响：满意度为中介变量

      引言

      心理契约被普遍认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约和期望[1—3]。它的形成是建立在雇佣双方彼此信任的基础上，比制度规定的契约更显“人性化”，所以对心理契约的违背会使另外一方产生背叛的感觉和强烈的负面情绪反应。以往的研究总是发现心理契约违背对雇员态度和行为产生负面影响，如Turnley & Feldman对心理契约违背与雇员EVLN之间的关系进行研究发现：心理契约违背导致管理者退出行为、呼吁行为和忽略行为增加，组织忠诚降低[14]；Turnley & Feldman发现工作满意度对心理契约违背与离职意愿之间的关系具有部分中介作用，工作满意度对心理契约违背与份内职责忽略的关系起到完全中介作用[5]。

      对心理契约结构的进一步研究发现了二维和三维两种结果。Rousseau & Parks认为心理契约基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约[6]。交易型心理契约是双方基于追求经济的、外在需求的满足为基础的心理契约；关系型心理契约是双方基于追求社会情感方面的需求满足为基础的心理契约，此后的很多研究都证实了二维结构的存在[7]—[9]。Rousseau & Tijorimala的实证研究显示员工与组织心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度，跟二维结构的结果略有差异[10]。

      然而过去研究很少显示不同类型的心理契约违背会对员工的行为产生何种不同影响，以及对组织与管理者之间心理契约违背及其后果的研究。本研究运用验证性因素分析证实了组织与管理者之间的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约构成，在此基础上检验三种不同形式的心理契约违背，而非仅仅心理契约总体的违背对管理者的EVLN行为分别产生何种影响；更重要的是这种影响是否以管理者的组织满意度为中介。

      研究问题和假设

      员工的EVLN行为研究是将雇员对组织行为的反应置于一个比较广泛、抽象的解释水平，经过Farrell[11]、Rusbult，Farrell，Rogers & Mainus[12] 的发展，它已经成为了一个比较成熟的员工行为分析模型。EVLN分别是四个行为变量的第一个英文字母，代表着个体的退出行为（exit）、呼吁行为（voice）、忽略行为（neglect）和组织忠诚（loyalty）。退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的倾向和行为。呼吁行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行为解决困难、提出解决方案寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境和条件的行为。组织忠诚指通过给与组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善的倾向和行为。忽略行为指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的倾向和行为。四者之间相互联系构成一个系统，以积极—消极、破坏性—建设性两个维度进行划分形成如图1的分类模型。

      

      图1 EVLN个体反应分类模型（Farrell，1983）

      在破坏性—建设性维度上，呼吁行为和组织忠诚是一种建设性的反应形式，个人以这种形式试图得到和保持满意的雇佣关系；而退出行为和忽略行为却是一种破坏性的反应形式，这种形式会使得雇佣关系恶化。在积极—消极维度上，退出和呼吁行为是一种积极的反应机制，由此雇员努力解决对组织的不满意；而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇用关系中更加的被动和消极。

      过去的研究发现雇员的组织满意度对其EVLN有显著影响。如低的工作满意度会造成高的退出行为，比如高的辞职行为、高的调离行为和高的辞职意愿[13—14]；低的工作满意度会造成高的忽略行为，比如经常迟到、错误率增加、经常缺勤等[15]。高的工作满意度会导致呼吁行为增加，比如冤屈申诉、工作建议[16]；高的工作满意度也会导致组织忠诚提高，比如组织公民行为增加、高的组织承诺等[17]。

      学者研究还发现组织心理契约违背对员工的EVNL行为产生负面影响。Guzzo，Noonan，and Elron 研究发现心理契约违背与低的组织承诺和高的离职率存在正相关[18]；Robinson研究发现心理契约违背与组织公民行为和职内绩效存在负相关，与离职行为存在负相关[19]；Turnley and Feldman研究发现心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺、低的职内绩效和公民行为、高的离职率[20]；Turnley & Feldman的理论研究认为组织的心理契约违背引起雇员的离职、职责内的绩效降低、职责外的行为减少和反社会行为增加等[21]；Turnley &Feldman对以上的理论进行实证验证发现心理契约违背导致管理者退出行为、呼吁行为和忽略行为增加，组织忠诚降低[4]。

      在后来的研究中Turnley & Feldman又发现工作满意度对心理契约违背与离职意愿之间的关系起到部分中介作用（mediating effect）；工作满意度对心理契约违背与份内职责的忽略的关系起到全部中介作用[5]。

      基于以上对一般雇员研究所得出的结论，我们有理由认为组织三种形式的心理契约违背对管理者的EVLN行为也产生显著影响，而且这种作用以管理者的组织满意度为中介。