社会资本理论认为，企业社会资本与人力资本、物质资本一样具有生产性，作为企业社会资本的重要组成部分，企业高管人员关系网络虽不是经济意义上的资源，但却是动员经济资源的重要渠道。它对于企业资源的获取、组合和产品与服务的交易都具有正向促进作用，尤其是对于处于经济转型时期的企业，由于“制度空白”和信息缺乏，使得其作用更加突出。在我国，由于受传统文化影响，人际关系网络发达，亲属、朋友等关系在社会资源获得方面具有绝对优势，是一个典型的“关系本位”社会（梁漱溟，1949），既有别于西方成熟的市场经济国家，也与一般的体制转型国家不同。因此，以我国企业的经验来验证高管人员关系网络的绩效影响有着特别重要的理论和现实意义。 一、研究背景和假设的提出 自从1984年Hambrick与Mason提出“高阶理论”后，学术界涌现出大量有关高层管理团队与组织绩效、战略及组织变革等方面关联关系的研究文献。早期的研究主要探讨团队人口特征（包括年龄、任期及教育背景等）与组织绩效之间的相关关系（Bantel,1989;Finelste in,1990;Michel,1992）。上世纪90年代后，考虑到人口特征的绩效影响可能受到一些中间变量的调节，从而激发学者进一步关注团队内部的运作过程，开始探讨高管团队的运作特征如何通过影响战略决策的制定来影响组织的产出（Smith,1994），使高管团队研究从最初的基于人口特征发展到对“团队过程”的研究。但二十多年的研究，就高管团队特征与企业绩效关系并没有得出一致的结论（Lawrence,1997）。近年来，一部分学者受到社会学研究中社会资本概念的启发，开始转向从社会关系角度来解析高管团队与企业绩效之间的相关性（Granovette,1995），认为社会资源（例如信息、影响力和服务等）植根于社会关系网络中，企业中高管人员的社会关系网络有助于企业获取有价值的市场信息，从而节省信息收集成本、寻价费用，也可以帮助企业获得所需的各种市场资源。这些资源包括市场、资金、技术、知识等，并由此影响组织产出（Gulati,2000），相关的实证研究结论也支持了上述观点。Pfeffer（2001）、Burt（1998）和Mizruch（2003）发现高管人员的社会关系有助于减少资源获取的不确定性；Haveman（1993）、Dimaggio和Powell（2003）、Chid和Smith（1999）发现高管的社会关系大大提高了具有战略价值信息的获取和利用；而Nahapiet、Ghoshal（1998）和Podolny（2004）的研究结论认为，规模大的高管团队将更快、更多地获取信息，由此提高企业的竞争力和企业价值。 相比于国外学术界，国内对高管人员关系网络的绩效影响研究起步较晚，多数局限于理论探讨，实证检验的文献不多。石秀印（2002）以全国工商联2000年对全国私有企业家进行1％的抽样调查企业为样本，考察了私有企业家的社会关系网络与经营效果之间的相关性，发现原来拥有机关干部身份、企业干部身份，以及专业技术人员身份的私有企业家或以这些身份的人为主要社会关系的私有企业家经营绩效较好，而农民出身的私有企业家或以农民为亲密社会关系对象的私有企业家经营效率明显较低。从而证实了企业经营者的社会关系与企业业绩之间的关联性。该研究不足之处是，基本上还是沿用领导者个人行为理论，没有从团队角度研究管理层社会关系网络与企业业绩之间的相关性，另外，选取的样本是特殊的私有企业。因此，验证在我国经济转型和关系本位的特殊社会环境中高管人员社会关系网络的绩效作用，有必要做进一步的研究。 在我国当今社会，由于受传统文化影响，在由形形色色的社会关系组成的关系网络中，非常强调家庭和血缘关系。家庭是社会关系网络的核心，大部分社会关系在本质上是血缘关系的延伸和扩展，人们往往以社会关系为手段，以“人情法则”为指导进行社会交换来获取相应的社会资源，社会关系网络资本化现象十分明显。另一方面，在向社会主义市场经济过渡的转型时期，我国的政治、经济、文化等各个领域发生了重大变动，正式制度处于不断变革过程中，在这种体制背景下，关系网络作为社会资源的载体在社会支持系统中不可或缺，由此使得人们把关系网络进行工具性利用，以达到功利化目标，即把社会关系网络本身当作一种能够带来更多企业发展所需资源的特殊社会资源。因此，在我国当今社会企业高管人员的关系网络与企业业绩之间的相关性是明显的。但要通过实证手段来验证这种关系，难点之一是将关系网络进行数量化描述。Haunschid（1993）探讨了以企业高管人员在其他企业兼职作为其社会关系网络代理变量的合理性，认为高管人员在其他企业兼职既是其建立关系网络的重要途径之一，也是其拥有社会关系网络的一种反映，而且是可以直接获取信息、进入内部决策的最为有影响的外部联系（Mizruchi,1996）。本文沿用此代理变量，将关系网络限于高管人员在其他企业的兼职来研究其绩效作用。 企业管理人员的相互兼职不仅可以相互学习新的技术和知识，还可以通过该社会网络内各企业之间的紧密联系与相互作用，促进新的思想和知识的形成，也为企业间知识的学习和信息的传播提供了一个很好的交流平台，这种相互兼职的网络体系是一种没有等级关系的灵活系统，网络成员平等交往、共同参与，通过频繁的互动和便利有效的交流，完成信息、知识和资源的交换和共享，更好地实现了有效的学习和创新。另外，企业间的交流也增加了每一个企业的知识量，加速了知识的传播和更新，交流中大量的信息以及各种思想、主意的碰撞，有助于激发人们的创造性思维与创造性想象，从而产生新的思想、概念和方法，这些都会成为支撑企业发展的潜在动力。为了更加深入理解高管人员企业间兼职的业绩效应，我们从数量和质量两个维度来描述兼职，兼职的数量我们用高管团队成员兼职企业的数量来表示，一般地说，兼职企业的数量越多，这种关系网络包含的信息、资源往往也越多；兼职质量我们用兼职企业的规模和赢利情况来表示，兼职企业规模越大，越可以在资源、技术等方面给企业以支持，而兼职企业赢利情况越好，越可能把好的经营理念、管理的方法传递给企业。综合以上分析形成以下假设：
