CEO任期与企业绩效关系模型探讨

      一、引言

      在所有权和经营权相分离的治理框架下，代表股东利益的董事会可以说只是名义上的企业法定最高决策权者，而CEO才是企业最高决策权的实际拥有者和行使者。这是因为，CEO可以运用董事的提名和任命权来选择那些对自己认同度高的人，组建有利于自己的董事会。即使董事会拥有较大比例的外部董事，由于他们不可能投入太多的时间来了解公司，加之信息不对称问题，这些外部董事相对独立的监督作用也会大打折扣。结果，董事会只好拱手让出企业的最高决策权，CEO便成为企业战略投资等重大决策权的实际拥有者。[1]CEO对企业具有重大的影响，以至于企业成为其最高行政管理者CEO的反映体，CEO的任期成为影响企业战略投资决策的关键因素，[2]并直接影响企业的绩效。CEO任期与企业绩效之间的关系日益受到学术界的关注，西方学者提出并验证了不少有关CEO任期与企业绩效关系的研究模型，有助于加深我们对CEO任期与企业绩效关系的理解。[3]

      二、文献回顾

      根据CEO任期与企业绩效关系模型是否采用中间变量这个标准，我们把关系模型划分为两类。一类是直接关系模型，即直接探求自变量CEO任期与因变量企业绩效之间的关系，两者之间没有加入任何中间变量。另一类是间接关系模型，即采用在自变量CEO任期和因变量企业绩效间加入中间变量的方式来探讨两者之间关系的实现途径。

      （一）直接关系模型

      CEO任期与企业绩效的直接关系模型主要有两种。一种是线性直接关系模型，即认为CEO任期与企业绩效间存在线性关系，不是负向线性关系[4]，就是正向线性关系[5]。另一种是非线性直接关系模型，即所谓的经典倒U形关系模型[6]。这种直接关系模型得到了较为广泛的认可，已成为后续研究的理论基石。这里主要就这一经典模型的理论要旨和成因进行分析（参见图1）。

      1.理论要旨

      Hambrick等学者(1993)认为，在CEO的任期内，他们的管理关注点、行为模式和相应的企业绩效会呈现明显的阶段性特征。他们据此提出了有关CEO任期与企业绩效的五阶段动态模型。五个阶段分别是任命期（Ⅰ）、探索期（Ⅱ）、模式选择期（Ⅲ）、模式集聚期（Ⅳ）和功能障碍期（Ⅴ）。[4]这个动态模型是在一般化抽象处理企业的外部环境、技术状况、组织结构特征以及CEO本人的人格特质等因素的基础上，对CEO任期与企业绩效的关系进行的理论描述。

      

      图1 CEO任期与企业绩效直接关系模型[4]

      CEO任期的五个阶段具有显著的企业绩效含义：完整经历上述五个阶段的CEO在其任职的中间阶段，一般是在模式集聚期内能够使企业绩效达到最高水平；而在其任职的相对较早和较晚阶段，企业绩效往往处于较低水平。因为，在任职早期，CEO正在积累有关CEO职务的知识，胜任力尚未达到最高水平。也就是说，此时CEO掌握的职务知识不足以发起组织战略变革。这样，在CEO的任职早期，企业绩效最多只能呈现上升趋势。在任职后期，CEO常常坚持采用过时的管理模式，依赖狭窄且过滤作用很大的信息渠道，同时对职务的兴趣也早已开始降温。结果，企业绩效也随着CEO任期的持续而下降。对于那些CEO很早（如在前两个阶段）就离职的企业来说，低绩效是理所当然的事。

      2.成因分析

      CEO任期与企业绩效的关系何以呈现明显的阶段性特征呢？那是由于CEO自身的两个竞争性倾向在不同阶段的力量对比发生变化的缘故。[7]CEO在其任期中往往会出现两种倾向：一是通过探索性学习来提高、完善管理适应能力，这种倾向有利于促进企业绩效的改善；另一是CEO盲目相信并执意坚持过去的成功管理模式，这种倾向只会导致企业不能适应环境变化，结果导致企业绩效停滞不前甚至下滑。而且，前一种探索性学习倾向只有有限的作用。首先，坚持相对固定管理模式的CEO在取得初期的成功之后，不是只对自己已经形成的管理风格进行微调，就是不思进取，回归到旧有的管理模式。其次，与CEO管理风格紧密匹配的企业具有较强的组织惯性，一旦实现与CEO管理风格的有效匹配，就很难改变自己的组织特性。最后，任何囿于固定模式的探索性学习必须在环境相对稳定的条件下，才会对企业日后的发展产生积极的作用。在动态的市场环境下，探索性学习只有非常有限的作用。因为，动态变化的环境会不断对企业的适应能力提出新的要求，不断摧毁管理现状的合理性，从而要求CEO不断进行战略调整。[8]此时，只有采用崭新管理模式的新任CEO，才能够适应环境变化，满足企业新的发展要求，从而提高企业的绩效。当环境的动态性加剧时，CEO对企业绩效的推动作用只能维持较短的时间，在极端情况下，表现为企业绩效在短期内迅速提升，随后就开始下降，而包含五个阶段的CEO任期总体上也会缩短。

      那么，CEO能否成功地改变自己的管理模式以适应企业新的发展要求呢？Groysberg等学者(2006)在《领导者是无所不能的吗？》一文中指出，领导者的成功主要得益于他们通过专业和职业经历等积累的系统知识和经验，但具有很强的路径依赖性。[9]因此，CEO的管理模式就会与企业新的发展要求产生矛盾。CEO在企业发展的第一阶段采用的与企业发展要求相匹配的成功管理模式，很可能不能适用于企业下一阶段的发展。近些年来CEO更替率上升这一事实佐证了这种观点。自1995年以来，北美CEO的更换率上升了54%，全球则上升了70%。CEO因不能适应企业新的发展要求而最终被替换的原因，不是这些被替换的CEO压根就没有意识到企业新的发展要求，而是虽然意识到了，但却没能努力改变管理模式，或者干脆就是不想并且也没有能力改变已有的管理模式。总之，改变自己已经形成的管理模式和领导风格并不是一件容易的事，成功地改变它们就更加困难，而不断地成功改变则更是难上加难。[10]