一、引言 个人组织匹配(person-organization fit)的研究主要来源于两个不同的领域，个人环境匹配(person-environment fit)和企业文化。个人环境匹配中受到研究者关注的是个人与岗位匹配、个人与职务匹配以及个人与职业匹配，它们强调企业员工应该具备能够满足特定工作和岗位的特质和技能。20世纪90年代以后，更多的研究者和管理人员开始关注个人与组织的匹配，这种匹配强调组织成员内在特质与组织基本特征之间的一致性，其中组织成员的价值观与组织价值观的匹配更是重要议题。另一个研究个人组织价值观匹配的角度是企业文化。很多学者将企业员工所共同拥有的价值观作为企业文化分析的框架(Wiener,1988)。他们认为个人的价值观相对稳定，并能够影响个人的行为(Chatman,1991)。更重要的是个人和企业都拥有价值观，因此个人组织价值观匹配也成为测量和研究企业文化的一个重要的工具。 国外学者就个人组织价值观匹配对个人和组织的影响进行了研究。Chatman(1989)提出个人价值观与组织价值观匹配的员工的满意度较高，并更加愿意留在组织中工作。Kristof' s(1996)对以往实证研究的总结发现个人组织价值观匹配对员工满意度、组织承诺、工作角色外的行为、工作表现、压力、员工行为取向和离职率都有正面的影响。 改革开放以来，中国的经济形式发生了巨大的变化，形成了各种所有制结构的企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，因此它们的企业文化以及个人组织价值观匹配的情况也会存在差异，从而进一步对员工的行为产生影响。本文探讨企业所有制不同而产生的个人组织价值观匹配的差异，及这种差异对管理者的组织承诺的影响。 二、理论假设的提出 国外的一些学者对个人组织价值观匹配与组织承诺之间的关系进行过实证研究。Chatman(1991)以会计师事务所的新进员工为研究对象，证实了新进人员的个人组织匹配(价值观匹配)程度越高，工作满意度越高。O' Reilly及他的同事(1991)对中层经理的实证研究表明个人与组织价值观匹配程度越高，组织成员的组织承诺也越高。以上实证研究基本是在西方文化背景下进行的，本文试图研究在中国文化和制度背景下，个人组织价值观匹配与组织承诺正相关的命题是否也同样成立。因此提出假设1：管理者的个人组织价值观匹配与组织承诺正相关。 Wang(2004)研究发现我国国有企业员工和外商投资企业员工在组织承诺方面存在显著差异，国有企业员工与外商投资的企业相比，被动和主动的留职承诺较高，而价值承诺较低。Wang还指出高留职承诺会导致国有企业的低激励和低效率，高价值承诺显示了外资企业员工与企业价值观之间的契合程度较强。因此，本文提出假设2：企业所有制类型对个人组织价值观匹配有显著影响。 在中国，不同所有制企业，价值观、人力资源运作、管理方式等方面存在很大差异是不争的事实。例如，许锋(2004)对七对跨国公司和民营企业进行比较后发现他们在核心价值理念、人力资源运作系统和用人标准都存在很大差异。刘小平等(2004)研究发现由于不同所有制企业的工作理念、激励方式和报酬福利体系不同，影响组织承诺的因素也不同。由此，我们在假设1和2的基础上提出假设3：企业所有制类型对个人组织价值观匹配与组织承诺的交互作用有显著的影响。 三、研究设计 (一)研究方法 本文按照研究的目的以及相关的文献选取参数，通过多元线性回归分析个人组织匹配对组织承诺的影响，然后通过考虑交互作用的多元线性回归探讨不同类型的企业管理者个人组织匹配对组织承诺的影响的差异性。本研究使用SPSS11.5作为统计分析的工具。 (二)研究变量的操作化定义及衡量方式 1.个人组织价值观匹配。许多研究者选择企业文化中的核心概念——价值观作为个人组织匹配的关键因素，他们认为价值观是一种个人和组织都拥有的，最基本的和最具持久性的特征(Cable and Judge,1996,1997; Chatman,1991; Enz,1988)。因此，本研究采用价值观作为衡量个人组织匹配的因素，主要研究个人价值观与组织价值观之间的一致性程度，为了清晰表达所研究内涵，我们称之为个人组织价值观匹配。本文采用间接、个人层面的衡量方法，让被调查者描述其服务企业的现实价值观与他个人认为理想的价值观，通过感知的企业价值观与理想的个人价值观的差距来测度个人组织匹配程度。本问卷是在O' Reilly和Caldwell(1991)的组织文化描述(Organizational Culture Profile,简称OCP)的基础上设计而成的。本测量工具采用7分李克尺度法，每位被调查者分别从个人理想角度和企业现实角度对每项陈述打分，从而测得个人感知的企业价值观以及个人理想的价值观之间的匹配程度。个人组织价值观匹配的衡量是将各项陈述的两次打分的差异的绝对值加总。
