中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-5192(2006)04-0021-05 1 引言 20世纪90年代，起源于西方的人力资源管理理论与实践被引入我国，推动我国企业由传统的人事管理转向现代的人力资源管理。在“拿来主义”的指引下，西方企业中流行的、被认为能对企业绩效产生积极影响的人力资源管理实践，如职业生涯规划、宽泛的工作描述、360[0]绩效评估、员工持股计划等等，不仅被我国企业管理研究者们反复颂扬，而且受到了我国企业管理实践者们的青睐，在越来越多的企业中得以尝试。然而，不同地域、国别间的文化与制度差异对人力资源管理实践会产生何种影响？诞生于北美的人力资源管理实践在引入我国企业的过程中会不会出现“淮南为橘，淮北为枳”的现象？这些问题的回答，要求我们对人力资源管理实践与企业绩效的关系进行更多和更为深入的研究。 本文通过一项对我国沪深两市生产制造型企业的问卷调查，采集其人力资源管理实践和企业绩效的相关数据，并利用统计分析方法，探讨我国企业人力资源管理实践的状况，揭示这些人力资源管理实践对企业绩效的影响，为我国企业改善其人力资源管理效能提供指导。 2 理论基础与研究假设 美国新联合汽车制造有限公司(The New United Motors Manufacturing Inc.)的成功案例激发起人们对人力资源管理与企业绩效关系的浓厚兴趣。美国新联合汽车制造有限公司是美国通用与日本丰田的合资企业，其重新启用因效率低下而被美国通用关闭的弗雷蒙特工厂，雇回当初关闭工厂时所裁减的员工(占员工总数85％)，并在两年内成为北美汽车业中生产效率最高和质量最好的工厂。研究揭示：日本丰田两年间并未向其输入先进的技术，绩效改进主要归结于工作系统和相关人力资源管理政策的变化。在美国著名管理期刊Academy of Management Journal的倡导下，北美学者对该领域展开了密集性的研究，大量成果揭示：人力资源管理与企业绩效之间存在积极的关联。 许多北美学者支持一种普遍性(Universalistic)的观点——其相信一些人力资源管理实践对任何企业都适用，且这些管理实践对企业绩效总产生积极影响。如Pfeffer指出，成功的企业在实施着一些共同的人力资源管理实践：员工参与、员工授权、激励工资、雇佣保障、内部提升、培训与技能开发等。由于这些管理实践能使企业获得高生产率和高利润，所以，这些管理实践是“最佳实践”[1]；Osterman把自我指导工作团队、工作轮换、质量圈和全面质量管理等统称为“创新工作实践”，认为所有美国企业都能通过这些实践来改善生产率[2]。此外，Huselid的“高绩效工作实践”[3]、Arthur的“高承诺工作实践”[4] 等都是这种普遍性观点的代表。 我国多数学者对诞生于西方的人力资源管理实践持肯定与支持态度。如：刘丽文等发现，员工参与有助于提升企业管理水平和综合效益[5]；陆昌勤等认为，360[0]反馈是一种双赢策略，既利于组织，又利于组织成员[6]；范秀成等指出，基于绩效的薪酬、正式的绩效评估和员工态度调查对企业绩效有显著影响[7]。但也有学者对来自于西方的人力资源管理实践保持冷静，如刘昕指出，应审慎地考虑宽泛的工作描述、员工持股计划等人力资源管理实践在西方企业中运用的前提与基础[8]。 综合考察国内外学者的研究成果和我国企业的实际状况，我们找出26项在我国企业中已得到不同程度应用的人力资源管理实践，如激励性工作设计、团队工作方式等，并提出研究假设：激励性工作设计等人力资源管理实践对企业绩效具有积极的作用。 3 研究方法 3.1 样本情况 本研究的数据主要来源于2002年对我国沪深两市生产制造型企业的一个问卷调查。根据沪深两市的行业分类，向电器机械、非金属矿物制品、计算机及相关设备、家具、交通运输设备、金属制品、普通机械、通信及相关设备、仪器仪表、纸品、专用设备、化学纤维以及医药等13个行业共229家生产制造型企业以邮寄的方式发放了调查问卷，问卷发放与填答对象则为上述各企业的人力资源部门主管。问卷回收共57份，去除1份填答不完整的问卷，有效问卷56份，有效问卷回收率约为24.5％。 3.2 研究变量测量 (1)因变量——企业绩效 从两个渠道采集表征样本企业经营绩效的数据。首先，查阅56家样本企业公开发表的年度报告，从中获取各企业1999至2001年的资产、净利润、净资产收益率等资料，并计算出各企业1999至2001年间的年均净资产收益率和年均资产利润率，以此两项指标来表征样本企业的经营绩效。其次，在问卷中要求接受调查的人力资源部门主管根据企业在行业中的状况，评价其在盈利能力、销售收入增长、产品市场占有率、产品质量、优秀人才吸引、员工满意、顾客满意、产品开发、技术创新、市场开发以及组织与管理变革等方面的表现，评价方式则采用利克特7点量表(7-point Likert-type Item)，其中，“1”表示“非常差”，“7”表示“非常好”。在此基础上，借鉴Delaney与Huselid的研究[9]，将盈利能力、销售收入增长、产品市场占有率以及顾客满意等4项组合在一起，计算其评价分的均值来表征企业绩效，称为相对绩效1；又根据罗伯特·埃克尔斯的研究[10]，将产品质量、顾客满意、市场占有率以及反映创新能力的产品开发、技术创新、市场开发、组织与管理变革的均值等组合在一起，计算其评价分的均值来表征企业绩效，称为相对绩效2；最后，将全部11项组合在一起，计算其评价分的均值来表征企业绩效，称为相对绩效3。
