国有企业中的在职消费是一个普遍存在的现象，但鲜见这方面的实证研究。譬如，当我们把在职消费行为视作代理成本的一部分时，不同的公司治理因素对在职消费行为有何影响？我国国有企业中普遍存在着经理人薪酬管制，那么在职消费和薪酬管制之间存在何种关系？在不存在薪酬管制的非国有企业，其经理人在职消费行为与国有企业有何差异？以及，薪酬管制是否会影响国有企业中对经理人的激励效率？这些问题重要却长期没有得到我国实证研究的重视。本文在既有文献回顾和制度背景分析的基础上，首次对上述问题进行了理论分析和实证检验。 一、薪酬管制的制度背景与理论分析 自20世纪80年代以来，国企改革一直是我国经济体制转型的重点。至少部分出于为国企改革服务的目的，政府同时期也开始致力于经理人市场的建立和完善，试验性地推行企业高层管理权改革。经过一段长时间的苦心经营，我国的经理人市场正在逐步形成，但是，我国经理人市场，尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制（Grove et al.，1995；Qian，1995；刘小玄，2001；陈冬华，2003）。与经理人聘用政府管制相比，另一项针对经理人的管制——薪酬管制——长期没有得到学界的应有重视。世界各国在经理人薪酬上差异悬殊，（注：1999年，美国大公司总裁的平均收入为1240万美元，是一般蓝领员工的475倍。相比之下，德国、日本高管人员薪酬与普通员工的差别要小些，德国企业高管人员收入是一般制造业员工的13倍，日本为11倍（朱克江，2003）。）但多由市场自发调节。我国在理论上对经理人的价值持肯定态度，但在实践中政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。国务院发展研究中心等权威部门2001年公布的抽样调查显示，从年收入的水平看，国有企业89％的经营者收入在10万元人民币以下，其中2万元以下的占41％左右，2万元到4万元的占27％左右，4万元到10万元的占19％。相比之下，非国有企业、上市公司和高新技术经营者的收入水平较高，年收入在10万元以上的占21％左右（钟清，2001）。上述资料表明，我国国有企业经理人货币性收入与世界上主要发达国家相比可能相对偏低，政府在国有企业经理人薪酬上实施了管制，管制的结果可能会扭曲国有企业经营者的相对收入水平。 国有企业的经理人所面临的薪酬管制，内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预。面对众多的国有企业，作为所有者的国有资产管理部门（或政府）天然地处于信息的劣势，很难低成本地观察到国有企业的经营业绩，这也就意味着政府很难与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约，也很难事后实施有效的监督。行政干预的存在，使得企业承受政策性负担（并获得政策性收益），企业目标由企业价值最大化转而变成目标多元化，导致企业业绩与经营者付出之间的因果关系模糊，进一步加剧了政府在这场信息不对称的交易中所处的劣势。与此同时，公有产权在国家性质中的地位，又使得政府作为一个整体很难退出这一场信息严重不对称的交易。也就是说，源于一些众所周知的约束，政府作为所有者有续约之义务，无拒约之权利。因此，内生于经营者业绩的不可观察以及所有者的不可退出，制定实施整齐划一的薪酬管理体制几乎是政府作为股东的唯一解。这一管制的实施，事实上剥夺了国有企业经理人进行薪酬谈判的权力，使得薪酬安排成为公司选聘经理事先给定的约束条件。如此整齐划一的薪酬契约在效率上很难与基于自由市场量身定做的薪酬契约相比，经理人员必须迁就这一事先给定的硬约束做出选择，这样的选择与自由缔约薪酬约束下的经理人行为有较大差异。一方面，即使初始的薪酬管制可能是基于正确的判断而形成（其实这也不可能），由于经济环境的变动通常超出管制者成本允许的观察范围，并且调整众多国有企业的薪酬契约所要支付的成本也将会严重阻碍这些契约的及时调整，因此，随着时间的推移，薪酬管制通常会表现出刚性特征。滞后而刚性的薪酬管制可能会逐步使得薪酬安排越来越脱离实际，从而引发一系列严重的道德风险。另一方面，基于业绩的薪酬安排既然无法有效实施，替代的制度安排可能就会应运而生，行政干预引致的企业价值最大化以外的多重目标通常可以在管制者可以承受的成本范围内被观察到（譬如下岗工人指标、税收指标，等等）。以行政为基础的考核指标自然需要以行政为依归的激励措施，譬如政治晋升等。因此，在受到管制的国有企业薪酬安排以外，又会替代性地形成多元的、不直接体现为货币的报酬体系，在职消费正是其中的一种。（注：本文要探讨的，是在职消费这部分，其他部分不赘。）这是目前我国国有企业经营者报酬体系的大体现状，受管制的薪酬作为这一报酬体系的一部分而存在，而且与这一体系的其他部分互相影响着发挥作用，共生于转型中的我国经济政治现实。 作为公司正常经营的需要以及契约不完备性的产物，在职消费行为本身具有一定的合理性。在制度创新尚未成熟前，在职消费甚至可以成为经理人自我激励的方法。然而在很多国有企业，在职消费常常远远超出合理的水准，呈现出自我激励的高昂成本。与经营者收入呈鲜明对比的是，一些企业经营者在职消费随意性强，过多过滥，甚至处于失控状态。（注：经营者的职位消费水平一般在其工资收入的10倍以上（李旭红，2003）。）我们对1999—2002年的上市公司的在职消费和高管人员薪酬进行了初步的对比统计（结果见图1、2）（注：样本的选择和指标的计算方法将在其后介绍。）。从图1可以看出，每一个年度，高管人员的报酬总是远远小于在职消费，平均只占1/10左右，这表明，在职消费可以使经理人间接地提高收入。从图2分行业看，信息技术业和采掘业上市公司的在职消费与薪酬总额相比比例最高，社会服务业最低。
图1 公司分年度薪酬与在职消费均值比较（单位：万元）
图2 公司分行业薪酬与在职消费均值比较（单位：万元） 二、文献回顾与研究问题 国外专门对在职消费进行实证研究的很少见，关于在职消费的理论分析也主要散见于其他有关公司治理的论文中。经典的企业理论认为，公司的经理人与所有者的利益并不完全一致，经理人或多或少会存在一些与所有者利益不一致的行为。Berle和Means（1932）提出，当管理层仅持有少量公司股权，股东又太过分散时，公司资产可能被配置于造福管理者而非股东，包括卸责（shirking）、获取额外津贴以及追求非企业价值最大化目标，如销售增长率、建造个人帝国和增加雇员福利等。进一步地，Jensen和Mecklins（1976）从公司中的委托代理关系出发，代理人不会总是按照委托人利益最大化原则行事，委托人可通过建立激励和监督机制的方法限制代理人背离委托人利益的行为，但不可能完全杜绝该等行为。不考虑监督问题，经营者若可以自由选择津贴水平，由于他们只需要承担该成本的一部分，那么他们就可以通过增加其非货币福利来实现自身效用最大化；而且，经营者自身股份越少，其消费中自己负担的部分就越少，就会越倾向于享受更多的非货币福利。与上述学者将经营者的此类行为看作外生的机会主义行径不同，Alchian和Demsetz（1972）从信息成本角度阐释了在职消费的内生性，他们认为，为杜绝上述机会主义行为所要耗费成本可能高于由此带来的收益，因此，允许职员享有“特权、额外津贴和福利”内生于高昂的信息成本。另一方面，对在职消费的经济后果，Jensen和Meckling（1976）认为，在职消费具有负面的经济后果，是经营者和外部股东的代理冲突的一种，会降低企业价值。但是，如果接受Alchian和Demsetz（1972）的观点，在职消费是内生的产物，那么由于经营者享有的在职消费在可接受成本水平上无法减少，他们的货币报酬相应会降低，这隐含着，市场在这一点上已经达到了均衡，企业价值不会受到影响。
