随着股份制的出现和企业规模的增长，现代企业所有权与经营权的分离已经成为常态。委托代理理论认为，由于所有者与经营者之间利益目标函数不一致、双方信息不对称、市场不确定性以及单个股东监督上的外部性这四大原因，使得道德风险性质的代理问题的出现不可避免，此时对经营者的激励与约束就成为随之产生的一个焦点问题。在过去的30多年中，对激励理论的研究获得了巨大进展。一般认为，委托人对代理人采取的激励可以划分为两种不同的形式，一是显性激励契约，委托人用正式的契约形式规定代理人在何种情况下获得何种报酬，代理人的薪酬直接与某一可以计量的指标挂钩，如产量，股价，会计盈余等，这种契约是可以由第三方（如法官）来公证并强制执行的；另一种则是隐性激励，委托人（或外部劳动力市场）根据代理人当期的产出来修正对代理人能力的信念，并且在下一期付给代理人与其能力相应的薪酬，以此来激励代理人。本文试图对隐性契约的一种重要形式——职业生涯（career concern）模型的发展演进过程进行分析和总结。 一、职业生涯模型的提出 职业生涯模型最早由Fama（1980）提出，他认为公司的员工，特别是经理人员面对着公司内部和外部的劳动力市场带来的压力与机会。只要满足以下三个条件，显性的激励合约就是不必要的：（1）代理人的才能具有不确定性，劳动力市场必须通过代理人过去和当期的表现对此进行估计；（2）经理人市场的估计是正确无偏的；（3）经理人市场根据估计结果修正下一期付给经理人的工资，而且可能的修正幅度大到能够消除经理人的道德风险（moral hazard）行为。在考虑到职业生涯前景的情况下，代理人会努力工作来增加产出，影响市场对他的信念。在均衡的情况下，市场将会预期到代理人付出的努力，从而正确地推断出代理人的能力。 Holmstrom（1982a）把Fama（1980）的思想模型化，研制了一个严谨的动态均衡模型来描述职业生涯激励问题。他假设经理人风险中性，经理人的产出由其努力程度和才能决定。经理人的努力程度只有自己知道，而经理人的能力双方都不知道，只知道经理的能力服从某个特定的分布。劳动力市场是完全竞争的，且市场中不存在显性的工资合约，只有联系现在业绩与未来报酬的隐性激励合同。市场利用当期的产出推断经理人的能力，而经理人下期的收入等于市场的推断结果。利用这个模型，他发现Fama的想法并不完全正确，尽管劳动力市场对经理人有相当大的约束作用，但职业生涯激励不是显性激励的完全替代品。在没有显性合约的情况下，经理人通常在其职业生涯的早期努力程度高于有效率的努力水平，因为此时劳动力市场还在评估其能力，而且好的声誉的受益时间也较长，但在后期的努力程度低于有效率的努力水平，也就是说代理人的努力程度与未来在职时间有关。这篇论文是职业生涯模型研究的一个里程碑，后来的学者以此为基础，对职业生涯激励模型进行了充分和深入的研究，并且成功运用到许多领域。理论研究主要沿着两个方向前进：一是研究职业生涯模型的基本性质以及与显性激励的关系；另一个则是职业生涯激励对代理人行为的多维度影响。 二、职业生涯模型的性质及其与显性激励的关系 某些基本委托代理模型的性质在职业生涯模型中仍然存在。Dewatripont et al.（1999）研究了劳动力市场如何在多个业绩指标中选取合适的指标来推断经理人的努力程度与能力。他们发现，如果一个业绩指标x在估计努力程度和能力时是联合指标（x，y）的充分统计量，那么在推断过程中考虑业绩指标y不会影响经理人受到的职业生涯激励。如果该业绩指标x不是（x，y）的充分统计量，那么指标y就可以提供关于努力水平和能力的额外信息，把该指标引入推断过程中是有价值的。他们的研究将显性激励理论中的充分统计量定理（Holmstrom，1982b）以及选择业绩指标时的信息性原则（Holmstrom，1979）推广到职业生涯激励模型。 某些显性激励模型的性质在职业生涯模型中则不再成立。在基本的委托代理模型中，相对业绩评价（Mookherjee，1984；Meyer & Mookherjee，1987）可以改进代理关系，提高效率，但Meyer & Vickers（1997）发现在只存在职业生涯激励的情况下，采取相对业绩评价并不一定会带来好处，因为相对业绩评价可以降低业绩指标的误差，而市场对代理人了解得越多，代理人就越没有动力努力工作。 Gibbons & Murphy（1992）研究了在考虑职业生涯问题的情形下，最优激励合同的设计。他们认为隐性激励和显性激励可以互相替代，最优的激励合约应该最优化总激励。在经理人职业生涯的前期，隐性契约足以激励管理层，不需要很高的显性激励强度；但对于接近退休时间的管理层，职业生涯带来的激励较小，则应加大显性契约的激励强度。他们用理论模型证明薪酬相对于业绩的敏感性应随着管理层的年龄单调增加。对1971年至1989年间美国3000个CEO薪酬和业绩之间的关系进行的实证研究，证实了以上的理论预测。Gompers & Lerner（1999）对美国风险投资基金的管理人的薪酬契约进行了研究，得到了与Gibbons & Murphy（1992）类似的结论。 三、职业生涯激励对代理人行为的多维度影响 以上研究中，经理人的行为被限定为付出努力，实际上经理人的行为是多维度的，如制定企业发展战略，选择投资项目，处理与其他代理人的关系等。许多学者研究了职业生涯激励对代理人行为的多维度影响。 （一）短视 职业生涯模型是一种学习模型，即劳动力市场通过代理人的表现“学习”到代理人的能力，当劳动力市场的学习速度较慢（即市场不能通过一次学习就准确得知经理人能力时），短视行为就会出现。
