中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-9952（2004）11-0016-10 一、研究背景 当今世界，随着知识经济、经济全球化的发展，企业间竞争的内容，除了市场、产品、技术外，增加了人力资源的竞争。以人为本的管理已成为企业成败的关键因素。自哈佛大学教授梅奥通过霍桑试验首次提出非正式组织概念以来，学术界对非正式组织的研究已不断深入，对非正式组织的管理已成为人本管理的重要内容之一。非正式组织是隐性的，不易识别的，而识别是对其进行疏导、管理的基础。非正式组织识别的研究是非正式组织研究中的难点，如果无法识别非正式组织，就根本谈不上对其进行管理。本文就我国企业中非正式组织的识别进行了实证研究，以期对非正式组织的识别提供支持。 二、相关理论研究回顾 任何一个组织内都可能存在着非正式组织，非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生（注：李艳、朱正威、王静华：《非正式组织的利弊分析》，《企业改革与管理》，2003年第7期。）。正式组织中非正式组织不可避免地存在，这一观点在国内外的研究及文献中都已达成共识。尽管国外对于非正式组织的研究开展得比较早。但主要研究内容多是涉及非正式组织的作用及其影响，有关非正式组织识别的研究还是鲜为人见。 英国的S.Tyson和T.Jackson（2003）提出了群体识别理论（注：（英）S.Tyson和t.Jackson：《组织行为学精要》，中信出版社2003年版。），为非正式组织的识别奠定了一定的基础。该理论认为识别一个个体集合是否是一个群体，可根据以下三种组织特征来对群体进行识别：共同的命运、（多方面的）共性、（距离上的）临近（注：《组织行为学精要》2003年版中对群体识别理论的三种组织特征进行了解释：共同的命运的含义是指群体中的个体似乎有某种程度上的共同经历，或在某种程度上共同承担后果。共性是指群体中的个体在某些方面行为相同或相互类似。最后，距离临近是指群体中个体之间的空间很临近。）。正是利用了这些指标，使人们得以判断群体是否存在，或者仅仅是一些相互独立的个体的简单集合。S.Tyson和T.Jackson的群体识别理沦并没有指出正式组织与非正式组织在识别上的差异，而两者应是有差异的。因为正式组织与非正式组织是完全不同的组织形式，拥有不同的组织特征。 近几年，随着西方对非正式组织研究进入更深入的阶段。例如：性别、文化背景与非正式组织关系的研究（Chatty，Dawn，1997）。他们认为性别及文化背景的不同，在非正式组织中的行为也就不同。文化背景在非正式组织的研究中成为越来越重要的因素。用西方的群体识别理论对我国企业内的非正式组织进行识别是有局限性的，因为西方研究群体识别理论是以西方文化及西方的人际关系为基本平台，而中国文化和人际关系与西方有着本质的不同。所以，不能完全照搬西方的理论。 国内在这方面的研究已经开始起步。一些研究者应用演绎法，主要还是利用经验对非正式组织的特征进行识辨，定性地对非正式组织识别进行研究。学者郝国生、魏永平、巩敦卫和李明曾提出基于图论对非正式组织进行识别（注：郝国生、魏水平等：《基于图论的企业非正式组织辨识研究》，《工矿自动化》，2003年8月第4期。），这是我国国内对非正式组织识别的仅有的定量研究。基于图论的非正式组织辨识方法是根据非正式组织外部表征，即互测分数，经过标准化、有向图化、有向图的无向化（邻接矩阵的对称化），得到无向图，然后求得无向图的强连通图，从而完成非正式组织的辨识（注：图论是近年来发展迅速而又应用广泛的一门新兴学科，已广泛应用于运筹学、网络理论、信息论、控制论、博奕论以及计算机科学等各个领域。）。这是一种基于数学方法的分析工具，在实际应用中有很大的局限性，因为这种方法对于专业数学知识要求较高。同时，缺乏实证研究做支持。总之，国内的研究多是演绎国外研究成果，因缺乏实证研究，使得研究还不深入，没有形成系统的研究成果。 三、研究假设的提出 本文基于对群体识别理论，组织行为学等相关理论和已有研究成果的梳理，结合调查访谈，提出5个非正式组织识别的特征变量，即行为规范与标准；亚文化特征；距离临近性特征；“领袖”识别；多样性和变动性。利用这5个特征变量来判断非正式组织生存状态（注：围绕如何识别非正式组织，课题组多次进行了讨论，参与讨论的有徐碧琳、王涛、陈洁、林海、杨晓梅等老师，本研究假设吸呐了他们讨论发言的思想。）。 （一）行为规范与标准。组织行为学认为，行为规范与标准是指导约束群体行为的基本纲领。正式组织的行为规范与标准是成文的各种规章或管理制度。而非正式组织中并没有这些成文的规章制度，人们的行为主要是由心理默契的行为规范与标准来约束，并在一定程度上共同承担这些行为所带来的后果。“行为规范与标准”特征变量是由群体识别理论中组织特征变量——“共同的命运”——演绎得来。在群体识别理论中，共同的命运是指群体中的个体似乎有某种程度上的共同经历，或在某种程度上共同承担后果。因此，假设1：非正式组织通过心理契约形成的行为规范与标准具有强约束力。 （二）亚文化特征。此特征变量是由群体识别理论的组织特征变量——“（多方面的）共性”——演绎得来。在群体识别理论中，（多方面的）共性是指群体中的个体在某些方面行为相同或类似。非正式组织具有非契约性，成员仅仅是因共同的爱好、相近的性格等情感方面的相似性而聚合，主要靠心理契约或感情来维系。非正式组织存在的重要原因之一就是组织成员之间有共同的价值观体系和志趣。实际上这是一种文化的共鸣，这种文化可能与正式组织的文化有不相同的地方，是一种特定“圈子”（所谓泛家族文化）（注：王颖：《乡土中国的当代图景》2002，11，www.authrop.vip.sina .com。）范围的文化。因此，假设2：非正式组织具有亚文化（注：亚文化（群）首先由美国人类学家A.W.林德于1938年提出，斯蒂芬.P.罗宾斯在其《组织行为学》（柯江华译，机械工业出版社，2003年版）中对组织文化中的亚文化做了较全面的总结。亚文化（subculture）通常出现在大型组织中，反映的是组织成员所面临的问题、形势、经历。亚文化通常由于组织内部部门的设计和地理上的间隔而形成。）特征。
