进入21世纪，“雇主品牌”成为企业家和人力资源界关注的新概念。 翰威特的咨询顾问Dharma Chandran说：“当代社会，求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之工作的雇主，而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产，如同一块巨大的磁铁吸引着最优秀的人才。 伦敦商学院教授查尔斯·汉迪的说法更加直接：“今后，我们将不再‘寻找工作’，而是要‘寻找雇主’”。 最佳雇主何以吸引求职者 2002年年底，《财富》中文版邀请读者中3000位人力资源经理评选他们心目中的20位“最佳雇主”，候选企业是销售收入最大的中国上市公司100家和外商投资企业200家，在此次评选中，摩托罗拉、上海大众、联想等企业入围。通过对人力资源经理的深度访问，大家一致认为，成为最佳雇主的企业必须具有如下特点： ■公司实力：最佳雇主要有较高的知名度，其产品或服务在市场上有很强的竞争力，企业的持续发展能力强。 ■管理水平：最佳雇主都有比较完善的管理制度和科学的管理工具。如：岗位分析与评估、任职能力标准、领导力标准、业绩承诺制，等等。 ■对人力资源的重视程度：在战略层面，最佳雇主都将人力资源战略贯穿于企业经营过程的方方面面，旗帜鲜明的强调人力资源，真正将人作为一种资源来经营。 ■企业文化：最佳雇主不是把“以人为本”挂在嘴上，而是身体力行，不同的企业文化特征差异很大，但对人的尊重是所有最佳雇主文化的基本点。 这四点正是最佳雇主的“核心吸引力”所在。 除此之外，最佳雇主在招聘渠道的拓宽与延长方面也是不遗余力： 为了延揽到最优秀的大学毕业生，1993年以来，欧莱雅连续举办“欧莱雅校园企划大赛”，希望借此寻找有潜质的商业天才；德勤创办了“德勤俱乐部”，与未来可能成为德勤一员的大学生“零距离”接触；为了在大学生中进行品牌宣传，英特尔在很多大学设立了奖学金，建立计算机中心，开展大学教师培训等，这些大学项目在学生中形成了很好的企业品牌，提高了校园招聘的有效性。 许多雇主还把“内部推荐”作为重要的人才引进渠道，UT斯达康有着其从创业初期就一直很好地沿袭下来的优良传统——全员猎头。在UT斯达康，员工内部推荐方式已经成为公司人力支持的一个重要源头。公司鼓励员工介绍推荐新员工进入并给与一定奖励，即使只提供名单和联络方法都可获奖，这些政策使得公司建立起了比猎头公司还全面的人才库。 调查发现，在人才获取渠道上，90％的最佳雇主已经做了充分的准备，包括建立自己的人才储备库，和猎头、高校合作等等；而其他公司中只有42％能做到这一点。 最佳雇主的文化平台是怎样的 文化是所有因素中最看不见、摸不着的东西，但这个因素却是维系最佳雇主与雇员之间联系的最重要、最深刻的因素。笔者认为，文化平台的建设在创建雇主品牌的过程中具有最深远的意义。最佳雇主的企业文化有哪些与众不同之处呢？ ■最佳雇主都具有独特的核心价值观和鲜明的文化特色 优秀的雇主品牌都有自己独特的价值观和鲜明的文化特点，有的倡导温馨的家庭氛围，有的推崇创新、尊重员工的创造性，有的则强调平等的沟通氛围，这种文化是在企业的发展中逐步形成并为广大员工所接受与认可的，是一个企业明显区别于其他企业的重要标志。 ■最佳雇主都能将自己的战略意图很好地传导到各个层面 许多最佳雇主的员工卡上都印着公司的战略、愿景、价值观，最佳雇主的领导层在企业愿景的设定、沟通和执行方面均表现得可圈可点。 对亚洲最佳雇主的调查显示，中国的最佳雇主中：首席执行官认为“员工完全理解公司的经营战略和目标”的最佳雇主100％，其他公司66％；员工认为“我充分理解公司的经营战略和目标”的最佳雇主90％；其他公司77％。由此可见，最佳雇主对战略的宣导程度远远高于一般雇主。
保持员工努力方向与企业战略方向的一致性，是最佳雇主企业文化的一大特色。 ■“对员工的尊重”是最佳雇主文化的基本点。 安捷伦倡导“以人为本”，摩托罗拉强调“肯定个人尊严”，联邦快递每年两次进行“员工关系指数”调查……几乎有最佳雇主都认识到：只有对员工的尊重才能换来员工的敬业。事实上，职业规划、培训、报酬、福利等等一切的人力资源操作都是建立在一个基本假设的基础上，即：如何看待员工，如何看待员工与企业的关系。基于这个基本假设，我们才可以理解：为什么CISCO的管理层把看得见风景的窗口留给普通员工？为什么PPG不再要求员工打卡？为什么波特曼的总经理上任第一天就去清理员工餐厅？ ■最佳雇主应用一切可能的手段，建立和保持最通畅的沟通管道 安捷伦建立了一套行之有效的沟通系统，包括“走动管理”与“开门政策”； 微软公司用“内部电子邮件系统”把员工的心拴在一起；
