企业激励问题是现代企业理论研究的重要内容之一。企业激励理论主要探讨了在信息不对称和目标不一致条件下，企业组织各利益相关者相互博弈过程中的激励问题。早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本问题。20世纪90年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。本文拟对西方企业激励理论的最新发展进行述评。 一、激励和风险的正向关联 委托—代理理论认为，在非对称信息条件下，激励和风险分担的最优配置不可能同时达到，现实的选择只能在激励和风险之间寻求适度平衡。也就是说，外部风险越大，代理人的业绩越得不到准确评价，代理人的业绩型报酬方案的激励强度也就相应越低；反之，则越高。在很长一段时期内，该问题成为委托—代理理论研究的主要问题，经理报酬一直被认为是能够为激励和风险之间的交替关系提供最有力的证据。但是，经济学家对不同行业报酬的业绩敏感性和企业风险指标间关系的实证研究表明，事实并非如此。经济学家通过对农业分成制和特许经营的考察发现，风险和激励之间基本呈现正向关联关系。 普兰德盖斯特（Prendergast）通过对委托人监管方式的选择与环境不确定性之间内生性关系的考察，认为在不确定条件下，外部风险对激励产生重要的影响，委托人赋予代理人“自由裁量权”（discretion）。而在确定条件下，委托人拥有对代理人会做什么、怎么做等较为完全的信息。因此，委托人完全可以直接指挥代理人的行动，依据代理人的努力投入情况进行直接监督以解决企业代理问题。相对于业绩型报酬方案而言，这种基于直接观察代理人努力投入情况来决定其报酬的方式，既消除了代理人因分享企业剩余而带来的附加风险，也减少了委托人提供激励的成本。但是，在不确定性条件下，委托人无法预期代理人会做什么和怎么做，因而无法对其行为进行直接指挥。即使委托人进行直接监管，也应监督成本过高而无法实施。出于利益最大化的考虑，委托人会赋予代理人一定程度的自由裁量权，使得其拥有一定的自由决策空间。为了防止代理人的道德风险，引导其按照委托人的利益行事，委托人会选择基于业绩评价的报酬支付方案，即根据代理人的业绩表现来支付其薪酬。由于企业外部风险的存在，因此有必要对代理人实施基于业绩评价的报酬激励。因此，风险和激励之间并不是一种负向的交替关系，而是呈现正向关联关系。 普兰德盖斯特还进一步指出，在不确定条件下，激励与风险之间呈现正向关联的基本原因有以下四种：一是委托人对代理人的努力投入情况进行直接监督的成本过高，因此委托人放弃监管；二是企业经营业绩不能准确反映代理人的能力和努力情况；三是代理人更容易卸责或逃避委托人对其机会主义行为进行的调查；四是代理人职业声誉机制的隐性激励功能弱化。随着外部风险的增加，代理人经营业绩由于“噪音”干扰，不能有效传递关于其真实才能和努力投入的有效信息，进而代理人的敬业勤勉不一定会给其带来良好的职业声誉。另外，迈克尔·瑞斯（Michael Raith）通过考察产品市场竞争程度的变化对企业利润变动所产生的影响，也得出了企业风险和经理人员激励呈正向关联的相同结论。 二、业绩型报酬方案的若干效应 委托—代理理论认为，代理人会对激励作出反应。在现实中，基于业绩评价的报酬方案在企业激励实践中广为推行。针对代理人的业绩型报酬方案（包括个体激励和团体激励）的执行效果，拉泽尔（Lazear）、贝克尔（Baker）和汉密尔顿（Hamilton）等人对此进行了深入考察，取得了一定研究成果。 1.业绩型报酬方案的“产出效应”。20世纪90年代，经济学家运用计量经济学的基本方法，对企业业绩型报酬方案执行的实际效果开展了广泛的实证研究。当时的研究以企业经理人员的补偿型报酬为主要内容，包括三个方面：企业规模与报酬效应、经理报酬与企业绩效的敏感性和相对业绩比较的作用。就第二方面而言，经理人员报酬与企业绩效并不十分敏感。但是，有关企业一般员工对业绩或产出的补偿型报酬方案的敏感性、业绩型工资（典型形式是计件工资制）对员工生产率的影响等问题，学者们获得了一些实证结果。拉泽尔利用从实行计件工资制的沙夫利特（Safelite）玻璃公司收集到的包括3000名工人的样本数据，就业绩工资对生产率的具体影响进行了详尽的实证研究。这项研究表明：一是实行计件工资制会对工人平均产出产生显著影响，工人的平均生产率大约提高35％。二是平均产出的增加是由业绩工资所具有的激励效应和筛选效应所引起的，即基于个人产出的薪酬计划吸引和保留了更多生产率高的员工。这种筛选效应在35％的生产率增量中约占1/3。三是计件工资制的实施会拉大员工产出的距离。四是业绩工资引起的平均生产率提高会使企业和员工双方受益，但并不一定会增加企业的利润，其原因是劳动力成本、业绩考核成本等相应上升。
