论塑造新型企业文化的前提

——以宝钢集团一钢公司为例

作 者:

作者简介:
阎世平,宝钢集团 企业博士后工作站,上海 200431 阎世平,(1965-),广西大学商学院副教授,复旦大学工商管理博士后科研流动站博士后,现在上海宝钢集团企业博士后工作站从事科研工作。

原文出处:
社会科学家

内容提要:

本文从企业文化的本质立论,系统地阐述了重塑一钢文化需要正确处理的五种关系。作者认为,创新是企业文化的本质,差异化是企业文化的灵魂。要想在一钢公司内塑造一种能够充分发挥广大员工智慧和潜能的新型文化关系,就必须正确处理好:制度潜能与潜能制度的关系,文化精神与话语表达的关系,立足一钢与着眼市场的关系,信任与授权的关系,制度执行力度与执行方法的关系。


期刊代号:F31
分类名称:工业企业管理
复印期号:2003 年 09 期

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      中图分类号:G306.3文献标识码:A文章编号:1002-3240(2003)03-0031-05

      为了适应“不锈钢精品”生产对管理和人员素质的要求,实现集团公司“办世界一流企业,创世界一流水平”的奋斗目标和“以人为本”价值观,一钢公司总经理伏中哲提出了“精力有限,潜能无限”的企业经营理念。“精力有限,潜能无限”就是指:人的潜能几乎是无穷无尽的,因此,一钢人“不要担忧精力不够,关键是要挖掘激发人脑巨大的潜能,以达到事半功倍的超人境界,创造出奇迹。”那么,人的潜能从哪里来?潜能又是如何表现的呢?答案是创新。然而,创新不会自动出现,要实现创新,就要创造有利于创新的环境和条件,其中,首先需要正视并根除存在于一钢公司内部的各种阻碍人们创新的陈腐观念。笔者将在下文中阐述两个问题:一是从企业文化的本质出发,分析“精力有限、潜能无限”的科学性及进一步发展和完善的必要性;二是从一钢公司的文化现状出发,分析塑造一钢公司创新文化需要理清的五种关系。

      一

      所谓企业文化建设或企业文化变革,就是指企业家(企业决策层管理者)把治理企业的新理念、新价值观,经由制度化建设转变为员工的价值观或理念的过程。这里,关键是要理解“新”的含义,企业家为什么要提出“新”的价值观、“新”的理念来取代原有的价值观、原有的理念呢?这是因为原有的价值观和经营理念已经不能适应外部环境和内部条件变化的要求,如果企业家不能及时地在企业范围内进行观念革命,就不能保证企业的持续发展。所以,衡量企业价值观和经营理念好坏的标准是看它们是否具有适应性,凡是能够适应内外部环境变化要求并体现企业家管理风格的价值观和经营理念就是“新”的价值观。“新”的经营理念。“适应”的标志又是什么?一般认为,在当今以买方市场为特征的超级竞争时代,适应的标志就是“四个满意”,即任何企业都要正确地处理好顾客、雇员、投资者和社会之间的关系,使他们都满意。顾客、雇员、投资者与社会之间,从逻辑上看,存在着先后关系;从战略上看,又是互动关系。企业因为顾客和市场而存在,没有顾客、没有市场也就没有企业,因而也就不可能有雇员,投资者,更谈不上要正确处理他们之间的关系。顾客和市场是企业生命之“源”,而市场需求又是不断变化的,企业只有以“变化的供给”来满足“变化的需求”才能够使企业立于不败之地。企业“变化的供给”能力来源于企业的创新。所谓创新,按照美国经济学家熊彼特的说法,就是实现“新组合”。笔者认为,创新就是“有效率的变化”。“变化”有大有小,所以,创新既包括大的原始性创新(如技术发明),也包括小的工作改进(如对办公设备进行重新布置,使其更方便工作)。请大家记住,“有效性”是创新的灵魂,无效的“变化”是破坏、不是创新。企业创新的内容一般包括:创新氛围、创新精神、创新活动和创新成果。在这四者当中,以营造创新氛围和培养创新精神最为重要,如果不能在企业内营造一种创新的文化氛围,员工就不会有创新精神和创新动力。诚然,没有创新氛围的企业和缺乏创新精神的员工,也可能有某些创新活动,但绝对不可能产生持续的创新活动和创新成果。现在,某些企业管理者经常犯的一个错误是忽视对企业创新氛围的培养,盲目追求创新活动的轰动效应,以为创新就是要花大钱搞几个大的科研项目,这其实是一种“捡了芝麻,丢了西瓜”的做法。因为:首先,创新不仅包括技术创新,也包括管理创新、制度创新,文化创新以及工作创新等等;其次,创新不是少数几个“技术人员”的事,而是全体员工的事,从理论上讲,每个员工都有创新的动机和能力;再次,创新与其说是一个“技术”问题,不如说是一个“心态”问题,如果没有良好的“心态”,本事再大的人也不可能做出他(她)应有的贡献。这样,我们就找到了一条逻辑线索:一个企业能否生存和发展下去,关键在于它能否正确地处理好顾客、雇员、投资者和社会四方面的关系,能否做到让“四方满意”;“四方满意”的核心在于顾客满意;顾客满意的关键又在于企业能否为顾客创造“变化的供给”;“变化的供给”决定于企业的创新能力;创新能力决定于创新氛围好坏;创新氛围的好坏又与员工的“心态”息息相关。所以,企业文化的本质就是;通过对员工“心态”的调整,在企业内形成一种鼓励全体员工持续地从事创新活动的文化氛围。具体而言,一个企业的创新文化氛围,应该包括三个方面:从空间上看,该企业内的任何“部门”、任何人都要有能力创新、愿意创新、善于创新和敢于创新;从时间上看,组织或企业内的任何“部门”、任何人都要有持续创新(不是一次创新)的欲望,能力和行动;从内容上看,企业创新既包括原始性创新也包括持续性创新,既包括技术创新,也包括管理创新、市场创新、组织创新和制度创新乃至工作创新等。那么,员工的“心态”又是由什么决定的呢?心态是一种心理感觉,是对外界刺激的反应。如果一个人对外界的刺激或外部世界存在的现象(特别是与自己有关的现象)表示认同,他(她)的心态就好,否则,就会感觉到心理不平衡。什么样的“现象”才能够使人们感觉到平衡呢?这又牵涉到人的本性问题。我国古代的思想家对人性假设问题的研究主要有孟子的性善论,荀子的性恶论、告子的性无善恶论等学说,国外也有所谓的X理论、Y理论和Z理论,限于篇幅,本文不加评说。笔者认为,任何人都渴望公平公正,渴望自我实现,同时又有偷懒、“搭便车”(社会不能亏待他,但又想占社会的便宜)的倾向,如果没有严格、公正的制度,再好的价值观、再好的理念也是纸上谈兵。由此,可以认为,调整员工的心态要从两方面入手:一是树立正确的企业价值观和经营理念。正确的“标志”是公平公正、有助于实现自我。二是制度化建设。即把价值观和经营理念转变为可操作性的制度,并严格执行。

      既然企业文化的本质是通过调整员工的心态来实现企业持续创新,继而达到“四个满意”,这是否意味着不同企业之间不存在文化差异?答案当然是否定的。其实,不同的企业在企业文化方面存在着很大差异。理由有三:其一,不同的企业有不同的“短木板”。管理效益遵循“木桶原理”,即企业经营绩效的高低直接取决于企业内最薄弱的环节或部门,管理的重点就是要加长企业的“短木板”,以便增加木桶的容积,增加企业的绩效。由于不同的企业存在着不同的“短木板”,因而,企业家在进行企业文化变革的过程中要特别突出某些管理理念并采取相应的管理措施。其二,不同的企业家有不同的管理风格。管理风格是指企业的一种气质、一种倾向、一种个性化的管理和运作。企业在确立了价值观之后,以怎样的态度和举止作风去管理和运行,不同的企业家有不同的回答,这就是管理风格的差异。其三,建设企业文化,关键是要凸显文化之“特”,而不是文化之“全”。以人为例,就人体的组织结构而言,所有男人或所有女人都是一样的,但我们为什么还是能够把某个人与另一个人区别开来呢?这是因为,人虽然“组织结构”一样,但在身高、体形、面部特征等方面有差异,凭借着这些差异,我们很容易地就把一个人辨认出来。对企业文化的塑造也一样,只有个性突出的企业文化,才能凝聚员工、吸引顾客。

      综上所述,我们可以得出这样的结论:创新是企业文化的本质,差异化是企业文化的灵魂。

      宝钢集团公司提出了“公司以人为本,宝钢要为用户、出资者、社会、员工创造价值”的价值观,这就为我们指明了前进的方向,同时也为我们进行个性化的文化建设提供了广阔的空间。“精力有限、潜能无限”这一蕴含着哲理的公司经营理念(价值观),既反映了企业文化的本质,又体现了一钢文化的个性。一钢公司要想赢得未来的竞争,就必须要在公司内营造一种创新文化氛围,培养员工的创新精神,把每个员工的潜能都充分地发挥出来。然而,发挥潜能的目的是为了什么?怎样才能调整好员工的心态?怎样才能保证每个人的潜能都充分发挥出来?“精力有限、潜能无限”还没有把这些问题明确地表达出来,这不利于一般员工的理解。笔者认为,可以在“精力有限、潜能无限”之后,再补充两句诠释性的警句,比如“持续创新、制度(学习)为先”。这样,公司经营理念就是:“精力有限,潜能无限;持续创新,制度(学习)为先。”我们之所以要挖掘员工的无限潜能,目的是要实现公司的持续创新,追求创新才是我们的根本目的。就目前来说,我们最大的问题是员工普遍地缺乏制度意识,因此,制度建设是我们的“短木板”,是现阶段迫切需要解决的问题。所以,完善制度、培养员工的制度意识是我们急需解决的问题之一,它不仅关系到企业文化建设的成败,也关系到公司的命运。但是,制度化建设是手段,不是目的,当我们倡导的价值观或理念经由制度化过程已经得到员工的广泛认同,当遵守制度已经变为员工的“习惯”和企业的“习俗”时,制度化建设就不再是我们的“短木板”了。这时,公司价值观要从强调“制度”转变为强调“学习”,并使之稳定下来。正如伏总经理所说“学习是创新的前提,不学习生存都有问题”,从个人角度来讲,“学习能力的大小是生活质量高低的标志”,从公司角度来讲,学习能力关乎到企业的生死存亡。我个人的观点是,目前要特别突出制度创新在企业文化建设中的重要作用,因为学习问题归根到底是制度问题,没有“好”的制度,即使有能力学习的人也会因“心态”不好而放弃学习,有了“好”的制度,绝大部分人都会自觉地学习。

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