薪酬体系改革成功的重要前提之一，是必须了解本企业的员工持有什么样的公平观与接受何种分配律。在我国现代企业制度下运营的国有企业，薪酬体系不是个简单的工资政策和工资发放的问题，它是企业的经营机制和激励机制运行情况的具体表现，它将决定一个企业能否保持持续发展与竞争力。 美国心理学者亚当斯的公平理论研究表明，报酬分配问题在管理中历来既是理性又是非理性的问题，即使管理手段科学测算的再准确，也不能保证员工们一定能感受到公平，因为存在着社会比较及伦理与文化价值的判断。 许多中国国有企业实行现代企业制度后都面临着经营机制的转变，其三项制度改革中薪酬改革是个难点，好的薪酬方案不仅可以体现经营者的管理智慧，也是在现有的管理情景下进行分配制度的改革的重要举措。本文以某市属国有上市公司重组后的薪酬制度改革为案例，重点介绍针对薪酬体系改革中的若干难点问题开展的现场研究经历，或许对遇到同类问题的企业能提供些启发和借鉴。 困扰国企薪酬改革的两难选择 同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，该企业的平均薪酬远远高于当地市场水平一倍以上，但是员工们对薪酬问题意见很大，原有的工资体制体现的是向“苦、脏、累”等一线岗位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位普通素质员工薪酬远远高于当地同行业平均水平，关键岗位高素质员工薪酬水平不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司的引进设备和新技术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，必须大幅度提高关键，核心技术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下，公司征得了政府的同意，在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资改革，但酝酿了多个方案均在职代会上被否决未能实施。多种方案中不乏汲取了各类成功企业薪酬制度的长处，拉开收入的档次向重点倾斜，体现现代人力资源管理的新理念，但所有的员工都认为自己最应该长工资。若方案兼顾了公平差距不大，班子成员、中层干部与技术人员意见大，认为背离三项制度改革的精神；如果人人都长工资突破工资总额政府又不批准。他们最后决定请企业的外脑来担当此任，笔者有幸参与并开展了全过程的研究。 对策之一：诊断企业内部的公平观 如何跳出国企薪酬管理的陷阱，对策之一是诊断企业内部的公平观。对现有的薪酬体系与组织及管理状况进行调查研究要做到知己知彼，有备而行。为了面对市场竞争，要强调企业的核心价值观，同时也必须对人们的公平观念进行教育引导。企业诊断的目的，在于对该企业进一步改革完善薪酬体系提出基本思路和建议。由于员工的公平观以及干部对分配律的认同程度，都会成为影响新的工资体系被接受和执行的关键问题，因此要针对将要设计的薪酬体系所必备的管理基础与条件进行调研工作。 本研究按照高层访谈，典型人员访谈，历史资料分析、标准化工具以及综合问卷调查的顺序进行。 首先，根据公司下属5个企业的历史资料数据，对其内部背景、工资构成、工作岗位构成等进行了分析。其次，在实地访谈方面，本研究针对公司的高层领导，中层干部和一般干部进行访谈。内容为专项激励、福利待遇、分层激励三个方面。 在问卷调查方面，采用了国际上通用、适合我国国情的专业诊断工具与根据企业特点和针对问题设计的综合调查。调查问卷的内容集中在薪酬管理及公平观方面，包括：企业管理情景因素的调查问卷、公司薪酬体系综合调查问卷（干部），公司薪酬体系综合调查问卷（工人），企业员工公平倾向的问卷结果、公司激励机制中考核工作的诊断调查、公司现行薪酬奖金制度的感知调查。 例如：企业管理情境因素调查结果（见下表）。
这个结果表明这个企业的员工们工作动机强、看重自己的工作机会，虽工资收入高于当地但满意度低，绩效规范和集体工作精神高，可以想象如果出台的管理制度不能得到员工的认可将会受到员工们集体抵制。 对策之二：调查员工心理取向 国企改革走向市场已经历了20年，员工们真的不能接受市场化的观念吗？有何证据？调查结果出乎预料。有时管理干部比工人更保守，可能新薪酬制度的抵制者并不是工人，事实是怎样呢？ （一）公司薪酬体系综合调查问卷结果 1、管理人员调查问卷统计结果 从下页上表中可看出： （1）对目标考核与绩效评估的态度70％-75％左右的中层干部与管理人员喜欢用指标来评估工作绩效，同时也愿意设置工作目标给下属。 （2）对待差异分配和平均分配的态度：中层干部和一般管理人员在此问题上的态度差异比较大。90％左右的中层干部认为差异分配比平均分配更能带来积极性，而一般管理人员持此态度的比例只有47％左右，超过一半的一般管理人员认为不能只搞差异分配，而应兼顾平均。 （3）对待同工同酬的态度：70％左右的中层干部和50％左右的一般管理人员倾向于应该同工同酬，应主要以完成工作的质量和数量确定报酬。 （4）对肯定和奖励激励作用的态度：80％以上的中层干部认同肯定和奖励的激励作用，而一般管理人员持此态度的比例却只有12％左右，不认同的比例高达78％。
