武汉大学机构用户，欢迎您！
职务薪点表作为企业人力资源管理的重要手段，是职务价值的反映，但不是直接反映而是间接反映，受到了薪资结构和责任系数的影响，二者之间会发生偏离。这种偏离不仅是难免的，而且是必要的，它体现着企业分配政策的调控作用。如何把职务价值的客观性和分配政策的能动性结合起来，建立相对稳定的职务薪点体系，使之不仅能够对员工职业发展起引导作用，而且能够适应企业竞争的外部环境，是职务薪点表设计的难点，而职务分类、职务评价、职务发展等方面的处理技巧，对这一难点问题的解决具有重要的意义。
图中，纵轴为工资水平，横轴为职务价值，x、y为两条不同的职务薪点曲线。由图可以看出，虽然工资水平都随着职务价值上升而上升，但上升的趋势不同。在职务价值变动幅度一样的情况下，x线的工资变化幅度要大于y线。而企业薪点表的设计，关键在于合理地确定二者的相关方式，求取职务薪点曲线的斜率。 用数学公式表达上图： W=f（P） 式中，W是基本工资，P是职务价值，f是函数关系，在图中表现为曲线斜率。职务薪点表设计的任务，是确定基本工资随职务价值变动的方式，即建立二者的函数关系式。 为此必须解决如下问题： （一）确定职务评价标准 不管是对基本工资还是对职务价值进行比较，都必须建立同质的数量变化区间。二者之中，由于基本工资可以用货币量刻画，因此不成问题，问题在于如何对职务价值进行比较。在实际工作中，职务是千差万别的，如果不在一定程度上舍弃其特殊性，从中概括出普遍性的东西，不同职务之间就不能比较。那么怎么概括？从不同角度、不同程度进行概括，会出现不同的比较结果。一般说来，概括程度较高，包容的职务范围越大，但可比内容就越少，因而比较结果的说服力较弱。反之，就可以比较得具体一些，但范围却要受到限制。如何制定职务价值的比较尺度，是职务薪点表设计的首要环节。 （二）建立职务等级结构 职务价值比较尺度一旦建立，就必须对具体职务进行价值评估，划分职务等级。在实际工作中，职务间价值差异的情况很复杂，有的差异悬殊，有的差异微小。差异悬殊的自然应该归于不同职务等级，差异不大的怎么办？由于企业职务等级不能过多，需要一个合适的等级层次，这就需要进行职务价值整合，把相近价值的职务归为同一等级，滤掉同一等级职务之间的价值差异。在这一整合过程中，不少价值相近的职务会受到人为调整，有的被划入上一等级，使价值高就，有的被划入下一等级，使价值低就。就每个具体职务而言，究竟高就还是低就，是根据实际需要人为选择的。 （三）确定职务工资水平 职务等级确定以后，不同等级应取什么样的基本工资水平？这是职务薪点表设计的关键。一般地说，职务等级与工资水平有两种对应方式。一种是直线式，即设定一个比值，职务价值每变动一个幅度，工资水平也按这一比值调整相应的幅度，不同等级职务采用同一的调整比值。这种对应方式表现在几何图上是一条直线。另一种是曲线式，即不同等级上的职务价值变化，所引起的工资水平变化幅度不同。例如在职务等级低的区间中，同等幅度职务价值变化所引起的工资水平变化，就小于等级高的职务等级区间。例如职务二等与三等的价值区别为50，工资差异是200元；职务12等与13等的价值区别为100，工资差异却是1000元。这种对应方式，在几何图形上表现出来是一条曲线，曲线不同部分的斜率不同，其中一部分线段的斜率大于另一部分线段。两种对应方式中，后一种方式能够更具体地体现企业薪资管理的政策选择，因而应用较广。与此相应，就出现了工资标准的设计问题。当职务工资变化与职务价值变化取同一比例关系时，不同等级的职务工资标准可以在职务价值基础上直接导出；如果不按同一比例变化，则工资标准就需要每个职务等级逐个地具体设计，通过这种设计贯彻企业薪资管理的政策意图。 （四）建立职务薪点体系 不同职务的基本工资可以折算为一定的职务薪点，由此建立起企业的职务薪点体系，并以职务薪点表的形式表现出来。薪点作为一种计量单位，只用来表达不同职务薪资水平的比较关系，不表达各个职务的实际薪酬水平，后者在职务薪点的基础上乘以薪点价得出。由于企业状况是不断变化的，为了使员工薪资与经营管理需要挂钩，可以在不同情况下确定不同的薪点价。由此产生的结果是，虽然员工的实际薪酬水平在变化，但企业的薪酬关系结构不变化，从而保证了薪酬分配的同一性和稳定性。这也正是职务薪点表的意义。 确定职务的评价标准、等级结构、工资水平、薪点关系，是建立职务薪点表的四个基本环节。其基本原理，是在职务价值差异的基础上，引入体现政策倾向的中介变量，建立不同职务之间基本工资的差异格局，从而系统地说明不同职务在企业中的相对地位，体现出一定的企业价值观。由于企业价值观是企业凝聚力赖以形成的重要条件，因而职务薪点表不仅是薪资管理的重要依据，而且能够对员工开发起导向作用，成为企业人力资源管理的重要杠杆。 二、职务薪点表的设计关键 一个合理的职务薪点表，必须处理好如下几个方面的问题：
