自1769年世界上第一家现代企业诞生以来，企业经历了220多年的发展，企业管理的理论和实践也发生了划时代的变化。纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。能否清醒地认识到这一点，对于能否自觉地提高我国社会主义企业的管理现代化程度是至关重要的。 一、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃 1911年泰罗的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进了划时代的科学管理新阶段。 企业家不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是开始用调查研究的科学方法代替个人经验；企业家与工人可以不再为生产定额而争吵，因为“时间和动作研究”提供了精确地计算定额的方法；企业家不再为生产工具和操作工艺的随意性而大伤脑筋，生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的前景；企业家不再为工人水平的参差不齐而忧虑，“工作挑选工作”的原则和系统的培训，为各个生产岗位提供了第一流的工人；企业家不再因工人作业的随意性而叹息，也不再因事必躬亲的指挥而疲于奔命，“计划（即管理）与执行相分离”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。总之，泰罗的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，很快在欧美推广。以福特汽车厂的流水线生产为标志，科学管理极大的推动了生产效率的提高。列宁曾对泰罗制给予高度评价，派人去考察并主张在苏联借鉴科学管理的精华，他说：“社会主义实现得如何，取决于我们苏维埃政权和苏维埃管理机构同资本主义最新的、进步的东西结合的好坏。” 改革开放以来，我国企业界以极大的热情学习和借鉴了科学管理的理论和方法，对于尚处于经验管理阶段的我国大多数企业，是一个强有力的推动。企业普遍加强了定额和定员管理、标准化管理、计量管理、人员培训、现场管理，逐步走上依法治厂的轨道，收到了显著成效。事实证明，管理出效益，从经验管理阶段登上科学管理的台阶，已经和将继续为我国企业注入新的活力。 二、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃 我们在借鉴科学管理的理论和方法时，千万不要忘记，它有时代的和阶级的局限，主要表现在其具有两重性——“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就。” 我们在学习泰罗讲究效率的优化思想、调查研究的科学方法的同时，应该清醒的认识到：泰罗重物轻人，仅仅把职工看作经济动物，单纯地强调重奖重罚。这种胡萝卜加大棒的所谓“理性管理”的思想是不可取的。不仅在当时即遭到欧美工会的激烈反对，而且随着生产力水平的提高，越来越暴露出其劣根性，越来越无法调动工人的劳动积极性。 发端于30年代，流传在六、七十年代的行为科学，力图纠正和补充科学管理的不足，80年代兴起的企业文化，是这种努力的最新成果，它完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，成为世界管理的大趋势。 由科学管理过渡到文化管理不是哪些学派主观随意的创造而是生产力与生产关系矛盾发展的必然结果，是科学管理越来越不适应飞跃发展的现代化社会大生产的集中表现。我们可以从五个方面作一简单剖析。 1.温饱问题的解决与“经济人假设”的困境 科学管理的基本假设——职工都是追求经济利益最大化的“经济人”，他们除了赚钱糊口外，没有其他的动机。因此他们都是懒惰的、怕负责任的、没有创造性的。对他们只能用严厉的外部监督和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是唯一的激励手段。 在泰罗所处的时代，即19世纪末至20世纪初，生产力低下，工人远远没有解决温饱问题，也许“经济人假设”在当时不无道理。但即使在当时，有觉悟的工人也决不是纯粹的“经济人”，轰轰烈烈的工会运动就是明证。随着生产力的迅速提高，发达国家的工人逐步解决了温饱问题，“经济人假设”陷入了困境，工人的劳动士气低落重新困扰着企业主。30年代，在霍桑试验的基础上美国管理学家梅奥提出了“人群关系论”，正式提出——工人不是经济人，而是社会人。他们除了经济需要之外，还有社会需要。影响职工士气的主要不是物质条件，而是社会条件，特点是职工上下左右的人际关系。在此基础上发展起来的行为科学，进一步把人的需要划分为五个层次——生存、安全、社交、自尊、自我实现。对于解决了温饱问题的职工，满足其生存需要和安全需要的物质激励杠杆，已越来越乏力，而设法满足职工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要，成为激励职工、赢得优势的关键手段。 2.脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限 生产力水平的迅速提高，市场竞争的日趋激烈，刺激了科学技术的飞速发展。近20年科技革命的兴起，一方面诞生了以信息产业为代表的高新技术产业，另一方面强有力地推动高等教育的普及。职工队伍的文化层次迅速提高，白领职工比例越来越高，蓝领职工比例越来越小。即使是蓝领工人也逐渐摆脱了笨重的体力劳动。现代化钢铁企业的钢铁工人，已不再是挥汗如雨、高温作业的昔日表象，而是坐在计算机前穿白大褂操作按键的崭新岗位。脑力劳动在劳动构成中的含量越来越高，已经是不可逆转的历史潮流。 脑力劳动的特点是看不见，摸不着，其劳动强度和质量在更大程度上取决于人的自觉性和责任感。在无形的脑力劳动面前，泰罗的时间和动作研究已无用武之地。创造性的脑力活动，其定额如何确定，其进度如何控制，都成为管理者遇到的新课题。如果说，泰罗的从严治厂、加强监督的外部控制方法，对有形的体力劳动曾经卓有成效的话，那么对待复杂的、无形的脑力劳动，则必须转移到进行“自我控制”的轨道上来。这就是要注重满足职工自我实现需要的内在激励，注意更充分地尊重职工，鼓励职工的敬业精神和创新精神，并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化建设的核心内容。可以说，文化管理是对脑力劳动为主的信息时代的唯一适用的管理模式。
