日本在战后所创造的经济奇迹使得以重视企业内部人力资源开发为重要特点的日本企业经营管理方式曾经风行全球，欧美等国的一些企业也纷纷效仿。然而，近些年来，随着国际经济形势的变化和全球竞争的日益加剧，在学术界以及在实业界，对传统日本企业管理方式却产生了大量的争论。争论的中心是：在新的形势下，传统日本企业经营管理方式到底是强化企业竞争能力的利器，还是因无法融入新时代从而不得不被忍痛遗弃的“前朝遗老”？在本文中，笔者想谈一点自己的看法。 一、对“日本式经营管理方式过时论”所持理由的批判 笔者认为，对“日本企业经营方式过时论”者所坚持的某些论据加以澄清或辨析，会有助于我们全面地理解和评价近些年来在日本企业中所发生的一些变化。这里，笔者主要谈四个方面的问题： 1.许多人认为，日本企业的传统决策方式是自下而上式的，真正的决策权掌握在普通雇员的手中，这种决策方式的不利之处在于决策的速度较慢、应变能力较差。但一些经济学家通过深入研究发现，尽管在日本企业中存在普遍的员工参与，但它们的正式决策体制仍然是集权化的。美国社会学教授罗伯特·马什（Robert M.Marsh，1992）以48家日本制造业工厂1983年时的调查数据为基础，对日本企业的决策问题进行了研究，结果发现，日本工人对企业决策的参与同大多数西方人印象中的所谓“工厂民主”相距甚远，普通工人并不拥有真正的决策权。与其它国家的企业相似。在日本企业中（无论是大企业，还是小企业），战略性的、非程序性的、组织层次的决策都是由高层做出的，而日常性的、程序性的、次级组织以及个人层次的决策则是由低层级上的雇员做出的。 马什发现，在所有被调查的工厂中，至少有37种决策都不会让普通雇员去做出。并且，尽管普通雇员可以通过质量圈活动、零缺陷运动以及技术会议等途径就成本、质量、安全、设备、效率等提出自己的建议，但普通雇员是无权直接提出“禀议”的，他们的建议必须经过监督管理人员的归纳汇总才能进入正式的“禀议”程序。因此，日本企业在决策方面的真正特色并不在于正式决策的分散化，而是在于它将集权化的正式决策体制与极为分散的参与制，如质量圈活动、零缺陷运动、自主管理等有效地结合在一起，使它们共同发挥出提高决策质量、保证决策执行的作用。 马什的研究结果说明，日本企业的决策程序本来就是一种以集权化的决策为主的体制。尽管它为了达到沟通信息、强化决策执行力度的目的而经常为普通员工提供建议留出时间，但它完全能够根据决策的性质及其紧急程度确定决策的时速。在当前竞争激化、要求进行快速决策的情况下，企业更多地采取集中快速决策的方式来进行重大问题的决策，正是日本企业针对竞争环境所做出的一种适当反应，但这并不能证明日本企业就要放弃与雇员进行信息沟通的传统式决策参与制度，也并不意味着日本企业的决策体制出现了什么根本性的变化。因此，如果以日本企业的这种自下而上、协商一致的决策方式时效性较差为理由，来否定传统日本企业经营管理方式学当代的生命力，显然是没有说服力的。 2.“日本传统经营管理方式过时论”者经常提到的一个重要理由就是日本新一代企业雇员的忠诚感弱化，归属意识日渐淡薄。换言之，从逻辑上讲，正是由于老一代日本人具有强烈的归属意识和忠诚感，所以，传统日本管理方式才得以形成。而新一代雇员不再具有这种特征或这种特征已经大大淡化，因此，传统管理方式便也就不得不靠边站。 然而，笔者却以为，这一逻辑链条实际上是有问题的。只要看一看日本企业的管理实践就不难发现，日本雇员的忠诚和勤奋实际上也并非是天生的，而是靠一系列经过长时间探索和磨合之后形成的制度约束培养起来的。在传统日本企业中，雇员恐怕也是有私心的，也是要照顾家庭的，但他们之所以具有其他国家的企业工人所没有的那种献身精神，笔者以为关键是整体性的企业管理政策和制度起了作用。换言之，尽管我们不否认雇员的忠诚心和归属感确实对日本传统企业管理方式的运行起到了积极的推动作用，即导致了制度运行成本的节约，但是却不能因此说这种管理方式本身正是依赖雇员的忠诚感才取得成功的。恰恰相反，一种制度的成功与否往往取决于制度的内在逻辑能否约束和诱导自私的人性去追求制度所希望达到的目标。总之，在笔者看来，无论日本新一代员工的价值观会在表面上发生何种变化，但最深层次的东西，即人的“自私”本性恐怕是不会有什么大变化的。所以，尽管我们必须承认，日本新一代员工的价值观所发生的这种变化有可能会对传统日本企业管理方式的运行产生额外的成本，但是，如果仅仅以此为理由就断定传统日本企业经营管理方式必将终结，恐怕是本末倒置了。 此外，大家一般都认为，员工通过语言或书面形式所表达出来的企业的不满意见越多，则说明员工对企业越没有归属感，从而生产率也就会更低。而一些关于日本企业员工归属感淡泊，忠诚感弱化的判断也往往是建立在这样一类调查结果基础之上的。然而，笔者却认为，我们在这里有必要重新审视一个前提，这就是：员工的不满增加以及与之相联系的申述案件数量上升是否就一定意味着员工对企业更加不忠诚了，是否必然会造成员工的士气低下、缺勤率增加以及工作努力不足，从而从总体上削弱企业的生产率或竞争力？ 克雷纳等几位经济学家（Morris M.Kleiner,et.1995 ）为此专门建立了一个理论模型并进行了经验研究，结果证明，申述活动的增加并非绝对地导致生产率的降低，适当的申述行为反而可能提高生产率，这是因为，一定水平的申述事件能够起到强化资方监督的作用。那种不问引起申述的原因，一味追求将申述事件尽可能地降低到最少的做法反倒是不符合企业经济利益要求的。此外，卡特兹·哈芮等几位经济学家的研究（Katz,et.,1988）也得出了类似的结论， 即申述活动对生产率实际上并没有什么影响。
