日本式经营曾被视为日本经济高速发展的原动力，推动了50、60年代日本经济“奇迹”般地高速发展，并使日本的国际经济地位在八九十年代达到仅次于美国的历史巅峰。而日式经营中独具特色的人事雇佣管理制度“终身雇佣制，年功序列制，企业内工会”，不仅为世人所津津乐道，更是被日本人推崇为日式管理的“三大神器”。尽管在七、八十年代全世界曾掀起过向日本学习的旋风，然而从90年代初开始，日本经济却步入了长期徘徊不前的境地。泡沫经济崩溃造成的后遗症和“平成萧条”旷日持久，连续数年经济近于零的增长率，致使人们开始重新审视日式经营。 其实，冷战结束后，世界经济环境已发生了很大变化。美国经济重振；欧洲觉醒，一体化进程加速；东南亚迅速工业化；中国稳步崛起……，经济全球化浪潮此起彼伏。然而，在日本则是经济成熟，泡沫经济破灭，企业经营困难重重，经济面临产业结构调整。在全新的国际、国内经济环境面前，日式经营已经显现出严重的机制性疲劳，在即将到来的21世纪势将难以维持。 1 日本擅长的“功能固定”型技术已经走到尽头，必须培育“功能发展”型的技术 在高科技、信息网络时代，技术日新月异，如果不象源泉一样，不断推陈出新，就无法维持技术水准。日本的新技术并不象世人想象的那样不断涌现，目前已无能力使高技术领域出现飞跃，只是停留在大规模生产计算机、半导体和汽车上。 其中，最大的原因在于建筑在日式经营基础之上的日本社会体系。产生技术并使之不断革新的是人，但日本的社会体系无法让个人发挥想象力。到目前为止，日本擅长的技术是在一定范围内提高性能的技术，例如：钢铁、纤维、船舶、汽车、半导体等方面的技术。日本人的技术主要是侧重提高产品的功能、质量，让顾客信赖，价格也合理，因此产品的国际竞争力较强，这就是所谓“功能固定”型技术。相对的是“功能发展”型技术，例如：生物、医药、生命科学、软件网络、航空航天等，通过发展能不断扩大功能和领域的技术。受传统日式经营下以“功能固定”型技术开发为主的思路所束缚，日本在“功能发展”型技术方面先天不足。“功能固定”型技术的发展已经遇到了瓶颈，无法期待大幅度增长，日本必须在“功能发展”型技术方面找出新的技术源泉，建立起新的科研开发体制和有利于“功能发展”型技术创新的企业管理组织模式。 在日式经营体制下，由于过分依靠“团队创新能力”，如：“员工提案、提建议制”，“全面质量管理”等，都以团队为基础，而不强调个人奋斗，个人潜能和创造力的发挥被置于次要的地位，致使在个人创新方面，日本人往往无所建树。同时，日本又是一个等级观念很强的社会，白领阶层与蓝领阶层，男性与女性，上级与下级之间的地位差别十分明显，甚至先进公司与后进公司的人之间也要在称谓上分出尊卑。在这样一个强调“保持和谐环境”和“服从传统”的氛围中，除非资深人员能够保持积极活跃的思维（很难长期保持），或者有才能的人被破格提拔（但与年功序列制不符），员工特别是青年员工，尤其是青年科技人员的创造力和积极性必然受到很大的压抑，而且，由于终身雇佣，加之企业内工会的软约束，员工的流动性差，所有人接受的企业内训练几乎如出一辙，工作接触的范围也相对狭窄，所以员工中很难爆发出新的思维火花。 在传统的以终身雇佣、年功序列、企业内工会等形式为基础的雇佣体制下，员工变换工作岗位的动力和积极性被扼杀。虽然有企业内培训和经常调动工作岗位，但人一开始就早已被“划地为牢”，一旦被圈入某个企业，就很难跳出这个圈子。企业自己培养造就的大多数是具有应用技能的人才，而不是高素质的创新型人才。这也是为什么日本擅长“功能固定”型技术，而“功能发展”型技术落后的重要原因之一。日本人的“三大神器”已严重束缚了个人创造力的发挥，并造成人力资源的巨大浪费。 进入80年代，与日式经营所倡导的“团队合作创新”精神相适应的“跟随、创新”型科技战略已基本约束。在迈向21世纪的进程中，必须实施“自立”型和“领先”型科技战略。但日式经营历史上偏重“功能固定”型的技术开发和“产品实用创新”，基础科学领域的研究和实力大大落后于欧美发达国家。日本人擅长的“功能固定”型技术已经走到尽头，必须大力培育“功能发展”型技术，而这最需要的就是让个人的智慧发挥到极限的社会体系。为此，就必须改革旧的雇佣体系，企业要改善组织和待遇，大力诱导青年人的活力，特别是激发青年科技人员的创新积极性。此外，还要构架自由流通的劳动力市场，使各类优秀人才自由流通，适得其所，发挥潜能，而不是庸庸碌碌的老死一方。21世纪的经济将是一种以技术和智力为核心的经济，以此为基础的社会对人的评价亦将主要是以智力水平和技术能力来衡量，而不是以日式传统人事制中的“时间轴”来衡量，这种束缚和压抑人的潜能发挥的制度必须向以能力主义和实力主义为主的新人事、待遇制度转变。 2 日式经营的阴暗面：妇女地位与超强度劳动问题 在日本企业里，男职工一般都担当主要业务和工作，而女工则总是从事一些辅助性的简单的工作，其雇佣形态多是临时工、季节工或日工，其结果是形成了一个以女工为主的非安定雇佣层。正是因为存在着这样一种非安定雇佣层，才使得日本企业对于男工的终身雇佣制、年功序列制得以维持。这些非安定的就业都随宏观经济环境的变化作为雇佣调整的“安全阀门”来利用，女工被认为是这种“安全阀门”的最好角色，其结果又造成了男女工资水平上的差异，这种性别歧视性工资差异远远大于国际水平。企业工会也主要是由男职工组成的，劳资结为一体，为了企业的繁荣而努力。而绝大部分女工被剥夺了参加工会的权力，也就导致了这样一种不合理的现象：女工被排除于作为日式经营适用范围之外的同时，却又实实在在地充当着从底部支撑日式经营的一种重要角色。
