员工为了追求集体或组织的长期利益而愿意牺牲自身短期利益的行为在学界被称为管家行为(Stewardship Behavior)。①[1]与其他亲社会行为相比，管家行为具有两个显著的特点：(1)奉献或自我牺牲。它指个体为了集体或组织的利益，不计经济回报地付出自己的时间、精力和资源；(2)保护组织长期利益。具体指个体在面对个人短期利益与集体或组织长期利益的冲突时，会优先考虑集体或组织的长期利益。[1]在组织竞争日益激烈的背景下，管家行为能够提升员工创造力和组织绩效，[2-4]有益于组织的生存与持续发展。 鉴于管家行为的重要意义和作用，探讨管家行为的影响因素已成为学术界和实践界共同关注的焦点。目前，研究主要从两种视角探索了管家行为的前因：个体因素和组织情境。其中，个体因素包括高层次需求、价值认同、[5]领导—成员交换和心理所有权，[6]组织情境因素包括伦理型领导、[7]仁慈领导、[8]集体主义文化和卷入情境。[5] 从管理实践来说，探讨组织情境因素对管家行为的影响具有重要的实际意义。因为这些因素中蕴含的机会和限制，可能会影响员工做出管家行为的意愿。[9]换言之，员工之所以愿意展现管家行为，是因为其所处的工作环境提供了诸多获得各种资源的机会。相反，员工之所以不情愿展现出管家行为，是因为其所处的工作环境增加了诸多限制。虽然已有研究认识到了组织情境对于管家行为的重要影响，但是令人惊奇的是，现有研究忽略了组织结构(Organizational Structure)这一十分重要的组织情境因素。事实上，员工与组织结构有着密切的联系，员工的每一项工作流程都嵌套于组织结构之中，这使得组织结构对员工的行为具有很强的引导作用。[10]Brief等[11]的研究也强调，组织结构因素可能是决定员工亲组织行为的一个重要因素。因此，组织结构在促进员工管家行为的产生方面可能扮演着重要角色。不少学者指出，具有“授权与合作”等特征的结构能够促发员工的管家行为，而具有“控制与约束”特征的结构却会诱发员工的反生产行为。[1，9，12]近来学界也呼吁，未来研究应关注组织层次结构性因素对员工管家行为的塑造作用。[1，12]为响应这些学者的号召，本文拟从组织结构视角考察员工管家行为的前因机制。更进一步地，本文根据Robbins等[10]的观点，聚焦在机械组织结构和有机组织结构这两种类型。 组织结构究竟如何塑造员工的管家行为？其间存在何种心理机制？现有研究尚未对上述疑问给予全面解答。因此，本文除了探讨组织结构与管家行为的直接关系外，还将进一步揭示二者之间的中介机制。我们基于“认知—情感加工系统”框架(Cognitive-Affective Processing System Framework)，[13，14]从认知和情感两个视角，提出了一个组织结构影响员工管家行为的双路径模型，包括一条认知路径和一条情感路径。首先，在认知路径方面，本文选取观点采择(Perspective Taking)来表征组织结构与管家行为之间的认知路径。观点采择反映个体能站在他人角度，采取他人观点，设身处地地考虑他人需要和利益的认知过程。[15]以往研究认为，像有机组织结构这样宽松灵活、高自主性的管理实践，往往能促进员工将关注点从个人私利拓广至他人或集体利益；相反，严格限定、低自主性的机械组织结构则会使员工更加关注一己私利。[16]循此逻辑，观点采择作为一种关注他人利益的认知能力，[15]很可能会受到组织结构的影响，从而驱动员工是否愿意为集体福祉而牺牲个人私利，展现出管家行为。其次，在情感路径方面，本文选取情感承诺(Affective Commitment)来表征组织结构与管家行为之间的情感路径。情感承诺反映员工与组织之间的一种情感联结。[17]以往研究表明，组织采取宽松灵活和高自主的管理实践，往往能促进员工对组织的情感承诺；相反，组织采取严格限定和低自主的管理实践往往能降低员工的情感承诺。[18]而作为个体的一种重要情感反应，情感承诺也被视为影响员工角色内和角色外行为的重要情感机制。[19-21]因此，不同类型组织结构会影响到员工对组织的情感承诺，进而导致其做出不同水平的管家行为。 一、理论回顾及研究假设 1.组织结构对员工管家行为的影响 组织结构是指组织成员之间的关系所形成的结构体系。[22]组织结构主要包括权力和报告关系，如组织规章制度对成员行为的要求、组织决策权力分配以及成员之间的沟通模式等。[22]组织设计研究已经识别出两种组织结构形式：(1)机械组织结构，具有严格控制、传统的官僚结构的特点。在这种组织结构中，组织会制定大量的规章制度、标准化的工作流程以及明确的工作说明书。基于这些制度和流程，企业会形成高度的劳动分工和职能分工，并对分工以后的专业化工作进行严密的层级控制。同时，在该结构下，成员之间的沟通需遵循严格的自上而下的等级渠道，员工几乎不参与决策。(2)有机组织结构，具有灵活、宽松和分权结构的特点。在这种组织结构中，企业不设置永久的固定职位和职能界限严格确定的部门，只要便于成员达成工作目标，可以不受正式规章制度的约束，成员之间不仅有自上而下的沟通，还使用水平沟通以及自下而上的沟通，员工高度参与决策过程。[10，22] 在组织中，组织结构是员工亲社会行为的一个关键前因变量。[10，11，22]以往研究表明，有机组织结构不仅能增强组织绩效和员工绩效，还可以激发员工学习、合作等亲社会行为；然而，机械组织结构可能会对组织或员工结果产生负面影响，如降低组织绩效、增加反生产行为等。[1，10，12，22]由于管家行为属于亲社会行为中的一种，本研究推测有机组织结构会显著促进员工的管家行为，而机械组织结构则会显著抑制员工的管家行为。 社会信息加工理论认为，组织情境是员工获取信息的重要来源，通过聚焦于获取并解读这些情境提供的线索，个体能够判断哪些行为是合理的、是组织所期望的，从而据此调整自己的工作态度和行为。[23]有机组织结构强调分权结构，注重通过授权和合作来提高员工对集体或组织目标的集体责任。而且，有机组织结构强调员工高度参与决策，确保组织决策能够照顾全体员工的长远利益和福祉。[10]根据社会信息加工理论，这些管理实践向员工释放出“从事对组织目标负集体责任的行为是合理的、是组织所期望”的信息。这会促进员工做出更加关注组织目标、集体福祉的管家行为。[23]此外，社会交换理论提出，当员工获得组织的有利对待时，基于社会交换的互惠原则，员工会以积极的反应回馈组织；反之亦然。[24]如前所述，有机组织结构采取提高工作自主性和要求员工高度参与决策的管理实践，表明组织重视和关心员工的福祉。依据社会交换理论，这会使员工产生积极的互惠义务与回报意识，[24]他们在本职工作任务上投入更多的时间和努力，甚至愿意超越自己的工作要求做出对集体利益有益的管家行为。
