修回日期：2017-01-25 在日益加剧的职场竞争中，职场“冷”暴力问题呈现出快速爆发的趋势，但在学术界受到的重视程度却不高。职场“冷”暴力让不少职场人饱受“精神虐待”，会使受害人产生严重受挫感、疲惫不堪、抑郁等负面感知[1]，工作满意感以及组织承诺明显降低[2，3]，导致工作投入程度以及积极的组织公民行为受到抑制[4，5]，甚至表现出反生产行为[6]、离职等严重的消极行为[7]。其带来的危害往往比真枪实弹的冲突更加严重，有“冷”暴力存在的组织往往人际关系疏远，容易形成低俗的组织文化，进而影响组织绩效目标的实现。在中国特定的组织情境下，职场暴力更多以“冷”暴力的形式存在，而职场欺凌作为其中的一种表现形式理应受到重视。学者们普遍将职场欺凌视为一种消极的职场行为，并且当事人双方的权利存在不均衡的特性，受欺负对象难以反抗这一消极行为。纵观目前对职场欺凌的研究，虽然学者们对职场欺凌的研究已经取得了一定的成果，但仍然存在一些亟待填补的空白。首先，已有的关于职场欺凌的研究多是在西方组织情境下进行的，而鲜有学者关注并研究中国组织背景下的职场欺凌问题，既有的研究成果在中国的适用性还有待于检验。其次，职场欺凌的当事人所处的情景往往会对其作用过程产生一定程度的影响，从个体角度考虑，具有不同个体特质的研发人员在面对职场欺凌时，其反应可能也会有所差异[8]。 随着知识经济时代的到来，知识作为企业竞争力的重要来源之一，对于企业的重要性日渐突出，对知识的整合、运用和创造也成为企业保持可持续性发展的重要关注点。作为高水平知识和技能的载体，研发人员是企业中知识创造和共享的中坚力量，尤其是对于高新技术企业来说，其自身对知识的高度依赖性导致研发人员已成为企业保持竞争优势的关键[9]。但是，作为追求效用最大化的理性“经济人”，考虑到知识获取的高成本和知识分享收益的不确定性，研发人员的知识分享行为具有较低的自发性。尤其是在遭受职场欺凌时，研发人员的知识分享意愿相应的也会受到一定程度的影响。 鉴于以上分析，本研究将重点放在以下四个方面：首先，本文将在中国的组织情境下，选取知识分享意愿作为后果变量，研究职场欺凌对研发人员知识分享意愿的影响机制；其次，结合社会认同理论，本文引入组织认同作为中介变量，探究组织认同在职场欺凌与研发人员知识分享意愿之间所起的中介作用；此外，考虑到对职场欺凌的承受能力或应对方式可能会因人而异，因此，我们将神经质人格作为调节变量纳入到研究模型中，并研究其在职场欺凌与组织认同之间所起的调节作用；最后，综合组织认同的中介作用和神经质的调节作用，本研究构建了一个有调节的中介模型，以便更好地探讨中国组织情境下职场欺凌对研发人员知识分享意愿的作用机制。 二、理论基础与研究假设 (一)职场欺凌与知识分享意愿 职场欺凌作为一种对研发人员身心健康和组织效能产生严重危害的普遍现象，引起了学者们的广泛关注[10]。但是，学者们对职场欺凌的认识存在较大的分歧，尚未形成一个完整的分析框架。不同的学者，分别从情景、行为和当事人[11]的角度，来界定职场欺凌的内涵。但学者们普遍认为职场欺凌具有重复性、力量不均衡性，指向性以及危害性[12]的特征。关于职场欺凌的维度划分，Einarsen[13]认为，职场欺凌包括工作相关维度、个人相关维度和身体威胁相关三个维度。中国学者也对中国情境下职场欺凌的结构维度进行了探索，并开发了相应的测量量表。纵观现有文献，职场欺凌对员工的组织承诺和工作满意度有显著的负向影响，会造成故意缺勤、工作倦怠、创新潜能丧失等负性工作态度和行为的发生，甚至导致工作士气、工作绩效水平的下降以及离职等现象的发生。 在知识经济时代，知识逐渐成为企业最重要的资产，作为知识传播主体的研发人员在企业中也占据着日趋重要的地位。作为高品质的来源，知识倘若能被研发人员妥善利用，将会创造出更高的企业绩效及价值[14]。然而，知识只有通过研发人员之间的分享、交流，使知识从个人层面上升到组织层面，借助放大效应才能创造价值，但是，研发人员的知识分享行为并不具有自发性，其决定性因素是知识分享意愿。到目前为止，学术界对知识分享并没有形成统一的观点。Senge[15]从知识学习的角度将知识分享界定为一种能力，该能力在主体间的互动中得以体现，其结果是知识的成功转移并成为接受一方开展有效行动的助力。Hendriks[16]则从沟通的角度将知识共享解释为知识拥有方和知识需求方之间的一种沟通过程。知识分享是组织存续发展的重要基础，而知识分享意愿反映了组织中的个体参与其中的意愿程度。 已有的研究发现，影响知识分享意愿的前因变量众多，如知识特性[17]、个体特性[18]、组织特性[19]等。Bock[20]等指出，组织氛围中人际氛围的破坏会显著抑制组织内部成员的知识分享行为，并会进一步降低个体的知识分享意愿。王士红[21]也在研究中证实了这一点，认为良好的员工关系、融洽的组织氛围是个体产生知识分享意愿的前提之一。此外，另有学者指出知识共享这一行为总是发生在一定的社会关系网络中[22]，团队成员之间的信任对个体的知识分享意愿有显著的正向影响[23]，这种信任能够增加组织成员间的凝聚力，提高彼此间的知识分享意愿。而职场欺凌天然的是组织的一部分，具有极强的负面属性，而这种负面属性必然会导致负性结果[11]。当个体感知到职场欺凌时，会产生对组织氛围敌意的知觉和自己人际关系糟糕的心理暗示，导致同事关系恶化，对组织或团队的信任程度降低。如前所述，这种不和谐的组织氛围会对个体的知识分享意愿产生抑制作用：职场欺凌破坏了个体的人际关系，降低了个体间的信任程度，进一步引发了个体消极的工作行为和工作态度，表现为知识分享意愿的缺乏。基于以上分析，我们提出如下欲验证假设：
