1 引言 组织惯例问题越来越受到学者重视的原因在于，随着惯例研究的展开，学者发现不能仅仅将重点放在规则和行为模式本身，而不考虑惯例的内涵和机理。学者对惯例存在认知差异，但普遍认同组织学习是影响惯例的核心要素。在学习过程中，组织会将获取的知识存储在惯例中。在新企业中，创业者和员工缺少相应的经验和知识，学习过程更注重获取经验和知识，以实现企业短期生存的目标，而忽视对学习的结果——企业惯例的影响。结合企业生命周期理论，学者普遍认为新企业的成长过程包含初创期和成长期两个阶段。在初创期，新企业规模小，成立时间短，稳定性较差，为了能够快速适应环境，维持生存，部分企业不愿意严格依据惯例完成任务，希望能够更灵活的运行。在成长期，随着企业规模的扩大，实力的增强，频繁的业务和经营活动要求企业必须保持稳定、高效的产品生产和服务，而能够维持这种产品生产和服务的惯例就变成了企业成长的关键。新企业要想长期稳定的发展，就必须要认识到惯例对于企业的重要性。 一些处于初创期和成长期的新企业并不是不想形成惯例，而是不知道如何形成惯例，虽然新企业在初创期承受环境变化带来的风险的能力较小，不得不灵活的运行以适应环境，但是这些新企业也希望通过固化企业的运行，提高运行效率，减少运营成本，以抵御这种风险。在以WANG et al.[1]为代表的众多学者针对新企业学习的研究中，无论是在个体层面还是在组织层面，体验式学习都广泛存在。从体验式学习的内涵可知新企业学习和成长的过程本身是一个以试错、实验和干中学为主的过程。在惯例研究中，已经有学者论述了试错学习等学习方式与惯例之间的关系，可是这些研究并未引起创业研究领域学者足够的重视和思考，这与学者缺少对惯例内涵清晰的认知有关，如果仅仅将惯例看作是固化的生产流程和规则，一些学者自然会认为在新企业(特别是处于初创期的新企业)不存在惯例。然而，初创期的企业仍然可能存在惯例，在每次面对动态环境带来的风险时，企业往往选择灵活的适应环境，改变运行任务，这也是惯例的体现。 现有惯例研究中包含了以COHEN et al.[2-3]和MILLER et al.[4]为代表的对微观个体的记忆与惯例关系的研究，以BRESMAN[5]和RERUP et al.[6]为代表的关于组织学习方式和过程对惯例的影响的研究，以LILLRANK[7]为代表的对惯例的具体表现形式-工作流程的变化的分析，以孙永磊等[8]、徐可等[9]和党兴华等[10]为代表的关于内部权力和创新对网络惯例影响的研究，以TEECE[11]、FELIN et al.[12]、WINTER[13]、孙永磊等[14]和韩杨等[15]为代表的对惯例与能力和领导力的关系的研究。虽然内容众多，但绝大多数学者没有注意到惯例本身存在着不同的特征。惯例不仅仅拥有表现形式的差异，还有存储知识的差异，然而学者并没有对这种差异以及引起差异的原因进行深入的思考。为弥补已有研究的不足，本研究选取体验式学习和替代式学习为研究对象，探索在新企业中学习对组织惯例的影响，建立两种学习方式对显性惯例和隐性惯例的影响模型，同时考虑组织结构在组织学习影响惯例过程中的调节作用。 2 相关研究评述 2.1 组织惯例的内涵和理论背景 在组织惯例研究领域，学者对惯例的理解有着明显的差异，追本溯源，是因为组织惯例概念出现较早，伴随着管理学理论的丰富和发展，惯例被赋予的内涵也在发生改变。在惯例概念被提出的早期，受古典组织理论和早期的行为理论影响，惯例被认为是组织内部执行任务的规则和程序以及重复的、不需要指导和管理的习惯性行为[16]。惯例是固定的，执行惯例的个体是无意识的，不可进行决策以改变惯例。在行为学理论发展以及社会建构理论引入后，人的主体性特征受到重视，惯例不再被视为是不可改变的，参与惯例执行的个体是有意识的，可以通过决策改变惯例行为。组织惯例的内涵得以扩展，LEVITT et al.[17]认为组织惯例包括组织建构和运行依赖的规则、习俗、程序、战略、技术，同时包括形成正式惯例需要的信念结构、框架、范式、编码、文化和知识；FELDMAN[18]认为惯例是受到规则和习俗约束的重复的行为模式；借鉴生物演化的思想，NELSON et al.[19]将惯例类比为组织的基因；HODGSON et al.[20]认为惯例是组织的倾向，可以激发特定的行为模式，并对诱因做出序贯反应。 惯例研究的兴起源于社会建构理论和演化理论的引入，理论背景的不同带来的不仅仅是惯例内涵的差异，还包括惯例变化机理和研究视角的差异。基于社会建构理论和行为理论的学者注重在微观和中观层面分析具体的惯例行为，抽象的规则与行为的互动，将惯例等同于惯例行为模式；基于演化理论的学者注重在中观和宏观层面分析惯例在企业内和企业间的复制、惯例行为模式背后的组织内在结构的配置[20]，认为行为模式以及形式化的规则只是惯例的外在表现，并且强调惯例并不等同于惯例行为。 2.2 组织学习与组织惯例 在行为理论背景下，从学习视角展开的惯例研究多将惯例看作是行为模式。尽管认识到惯例变化过程涉及认知的改变，但并未将人的信念结构形成的统一的认知看作是惯例的一部分。在CROSSAN et al.[21]的从个体到组织跨层面的四阶段组织学习模型中，组织惯例被视为是学习的结果，但在该模型中惯例是经历直觉、解释、整合过程，通过交互共享观念，形成统一的认知后形成的；RERUP et al.[6]也认识到惯例与组织图式的关系，伴随着试错学习过程，组织惯例和组织图式会共同变化，试错学习是连接组织惯例和组织图式的纽带；FELDMAN et al.[22]以社会建构理论为基础提出惯例二元理论的核心内容，即惯例明示和执行互动的内生变化机制，本质上是组织学习过程，涉及认知和惯例行为的改变。虽然认识到抽象层面的规则在惯例研究中的重要性，但研究仍聚焦行为模式，经过编码外化为标准化流程的抽象规则只是约束行为的框架。在演化理论背景下，组织学习和知识的传递被融合在惯例复制过程中，研究并不聚焦认知与行为的互动，而是侧重惯例复制中结构的作用。惯例被认为是组织层面的习惯，是在习惯基础上的本体论层面的概念，惯例是倾向，不等同于行为组合。习惯的维持依赖于个体之间锁定的行为。结构维持了个体之间关系的持久性，当惯例在群体间复制时个体之间的交互关系也会被复制[20]。
