本土企业的员工帮助计划：量表开发与功效检验

       员工帮助计划(EAPs)是一种有效帮助员工处理压力、提升绩效、减少与工作相关的意外，以及降低健康成本支出的计划方案(Ramanathan，1992)。早在2004年，EAPs已被美国超过73％的员工所使用，到2009年已经上升至75％，企业通过EAPs为员工提供越来越多以工作场合为基础的健康服务(Hargrave et al.，2008)；同时，理论研究也表明，员工帮助计划对组织绩效(Eaton，2003)、工作家庭平衡(Batt & Valcour，2003)都有着显著的预测效应。毫无疑问，EAPs是促进员工身心健康、缓解工作家庭冲突和提升员工工作绩效的实效方式。与西方相比，中国EAPs的相关理论研究和实践探索都还较为缺乏，其中一个重要的原因在于研究工具的匮乏。目前，在EAPs的测量与评价中，国外多以三构面或四构面的量表为主，且具有较好的信效度，但是基于西方个体主义文化环境提出的理论构念须谨慎审视文化差异所造成的影响，否则所移植的构念将“橘逾淮而为枳”(郑伯埙，2005)。换而言之，聚焦于西方流行的主题，而忽略来自情境的问题，我们就冒着没能问正确问题的风险(徐淑英、欧恰，2008)。与西方相比较，中国在具体制度、价值观以及文化传统等方面都存在较大差异。例如，在中国“面子”无处不在，无孔不入。因此，中国人对“心理咨询”的接受度比较低，社会舆论普遍认为只有“心理异常”的人才会去接受心理咨询，而接受心理咨询的人常常会被贴上“精神异常”的标签(周澜，2015)。因此，西方EAPs测量量表中的心理咨构面不可能完全被中国人所接受。此外，中国也是一个高度重视人际关系的社会，中国人是“关系主义者”(黄光国)；当个体需要帮助的时候，首先想到的是“圈子”内的人，而不是组织，这也就是说，“家伦理本位社会”(梁漱溟)中的中国人对EAPs内容的需求很可能与西方现有体系中的内容存在偏差。因此，在中国文化背景下剖析员工帮助计划的内涵，并尝试构建员工帮助计划量表，不仅有助于进一步丰富员工帮助计划的理论内涵，还可以为企业员工帮助计划的实践操作提供指导。

       一、文献回顾

       员工帮助计划(EAPs)源于美国20世纪20、30年代在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题，是一种帮助员工减缓工作压力、平衡工作家庭关系、提升工作绩效，以及降低健康相关成本的有效方式。传统的员工帮助计划是以个人帮助为主，强调的是关注压力的管理，教导员工健康的生活形态，以及预防醉酒和毒品等问题。因此，一些研究者指出，EAPs乃是根植于人道主义组织，当员工经历困难时，组织会给予道德责任去帮助员工，强调组织应满足员工需求、以维持生产力和员工满意(Bhagat，Steverson & Segovis，2007)。与传统的员工帮助计划相比，现今的员工帮助计划已逐渐由单一个别的员工问题，拓展了到与整体绩效有关的员工问题。因此，员工帮助计划是以员工为导向的福利管理，是员工健康计划的主要部分(Fishman，1999)；在许多追求员工健康、提升员工幸福感、降低离职率和改善绩效的企业中，是一个非常重要且受欢迎的机制(Cooper et al.，2003；Ruiz，2006；Strazewski，2005)。除此之外，还有学者从工作场所服务的视角阐述了EAPs的内涵。例如，Csiermik(2005)认为，EAPs不太可能具有强烈的管理控制，相反地，它可增进员工与组织间的关系。总的来说，基于不同的目的和视角学学者们对EAPs的内涵给予了不同的界定和理解，如表1所示。

      

       从员工帮助计划内涵可知，员工帮助计划的范围涵盖了诸多与员工工作和生活有关的问题。在专业化与多元化的趋势下，员工的问题也日趋复杂，因此，员工帮助计划也表现出多重复合性特点，除了有关于心理健康、婚姻家庭、家庭暴力、职场压力等问题，同时还涉及理财、法律、生理健康以及与工作相关的其他问题。同时，也由于学界对EAPs内涵界定的多元化，导致了EAPs内容结构与测量模式的不尽相同，如表2所示。

      

       综合已有的文献，我们不难看出：(1)无论是在理论研究领域还是在管理实践过程中，员工帮助计划并没有一个标准的结构模式，而是一个多元化和多维度的构念。事实上，单一结构模式的EAPs也势必无法满足日趋多元化的组织和员工的需求。尽管不同的学者和组织所使用的维度分类并不完全一致，但绝大部分学者和组织都将健康帮助、生活帮助和家庭帮助作为员工帮助的内容和维度，当然这其中也存在着重复交叉等现象。(2)尽管西方学者对员EAPs内容和维度的划分较为详细和具体，但从某种程度来看，这种划分在中国本土或许并不适合，因为在中国文化背景下，诸如“酒瘾患者的治疗帮助”、“亲子关系咨询”等方面内容尚未完全被中国文化背景下的员工所接受。(3)量表的结构维度是指某一构念在同一结构层面上相互独立的部分，但是已有的EAPs量表并不完全符合独立性原则。例如，台湾地区张玮玲(2012)的研究显示，EAPs量表中的三个维度的信度值均在0.7以上，但是健康帮助计划、生活帮助计划和工作帮助之间的相关系数比较高(0.783-0.851)，因此各维度之间的区别效度并不是非常明显，还有待于进一步检验。(4)较好的结构效度也是高质量量表的必要条件之一。已有文献中的量表似乎也存在没有达到这一标准。例如孙景棠(2002)的研究表明，员工帮助计划量表中五个项目的因子载荷相对较低(小于0.4)，该量表的有效性值得深入分析，同时这些台湾地区的量表对于中国内地企业是否适用同样有待于进一步验证。

       总的来说，至目前为止，国内少有学者从员工的实际需求视角对员工帮助计划的内容和维度进行调查研究。与自然科学法则相比，社会科学理论并不是放之四海皆为准的，再加上中西方传统文化、经济社会制度以及现实情况等诸多原因，中国背景下员工帮助计划的结构维度可能会与西方现有的存在着诸多差异，因此我们有必要审视并质疑从西方文献中引入的员工帮助计划构念与中国本土文化的适应性。