公正是人类进行价值判断和行为判断的准则和理念。公正理论的研究始于1965年Adams对结果分配问题的开创性探索。学术界普遍主张，组织公正、组织公正感是组织中人们对公平的内心感受，也是组织和谐、员工满意感的基本需要[1]。经过国外学者多年的努力，组织公正感理论研究实现了从以质性研究为主向以实证研究成果为主的转变，其应用性研究领域也在不断拓宽，呈现出心理学、社会学、管理学和经济学等多学科同时将其视为研究焦点的局面。 一、组织公正感理论发展的三次浪潮 自从Adams(1965)在“社会交换中的不公平”中阐述了公平的概念以来，组织公正感理论经历了四十多年的发展，先后经历了三次浪潮。 第一次浪潮是分配公平(distributive justice)。公平理论是分配公正理论的基础，同时也是组织公正感理论的奠基石。Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果，人们总是喜欢将自己获得的报酬(即从组织得到的回报)与自己投入(包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素)与参照对象相比，若两者比例相当，则会产生一种公平感，若两者比例不相匹配，则又会产生不公平感。他认为，如果员工感觉存在不公正现象，员工就会采取行动来减少这种不公正感，使其达到自我感知的公正感。这一理论后来被称作为“分配公正”或“结果公正”。 第二次浪潮是程序公正。程序公正(procedural justice)首次是由Thibaut和Walker[2]在研究法律程序问题时提出来的。他们认为，对公正感的认知不只是来源于分配的结果，操纵这种结果的过程也相当重要，“选择权”和“发言权”可能是程序公正的两个重要影响因素。研究结果发现，即便是人们在面对不利的决策结果时，哪怕涉及本人的利益得失，但如果决策过程能够体现公平性，人们对那些并不有利于自身的决策结果同样会感到满意。所以，在制定组织决策时，建立一整套被大家所认可的完备程序，可能会影响到人们对公正感的总体评判。 Leventhal[3]在1980年提出判断程序是否公平的六条标准，包括：(1)一致性规则。即在做出关于分配的决策时，无论涉及谁都应当持有相统一的标准，在不同的时间作出决策也应保持一致性。(2)无偏见规则。在制定分配决策的过程中，应该摒弃个人的私利和偏见，保持一种公开、透明性。(3)准确性规则。即关于分配的决策应该是依据准确而尽可能充分的信息来做出。(4)可修正规则。如果发现决策有误，也应当允许决策者有可能加以修正的机会。(5)代表性规则。在制定正式分配决策前，应当就决策程序广泛听取相关人员的意见，尽可能维护多数人的正当利益。(6)道德与伦理规则。分配程序须符合能够被多数人所接受的道德和伦理标准。 第三次浪潮是互动公正。自1986年起，Bies和Moag[4]开始从关注程序公正转向关注人际互动方式对组织公正感的影响作用。他们把这种公正性称之为涉及人际交往的“互动公正”(interactional justice)。国外学者Greenberg[5]还将这种互动公正进一步区分为两种情形：一是“人际公正”，主要是指在执行决策程序时，上级或者上司是否或者在多大程度上能够做到尊重员工的尊严，十分友善地对待员工；二是“信息公正”，是指上级是否或者在多大程度上能够把信息传递给组织内部的员工，或者向员工解释清楚为什么要用某种形式的程序或者执行该程序。 二、组织公正感的维度划分及其相互关系 由于研究者们研究的角度不同，对组织公正感维度的理解也就众说纷纭。由于各种概念的混淆以及对各种维度的争执，对研究者们研究组织公正感与其变量间的关系带来了一定的困扰，我们在此对组织公正的相关维度加以深入比较分析。 1.单因素模式 从公正认知的角度出发，Folger和Konovsky[6]认为，程序公正和分配公正之间相关程度很高，因此它们对公正的感知实际上是同一的。他们认为程序公正最终还是要受到分配结果的影响，所以只使用组织公正这一概念不做其他的区分。因此他们提出“单因素”模式。 2.两因素模式 两因素模式是Sweeney和McFarlin[7]提出来的。他们认为程序公正和分配公正对不同的后果变量解释和预测能力不同。具体地说，程序公正主要预测的是以组织系统为参照的结果变量(比如组织承诺等)，而分配公正则主要用来预测以个人作为参照体的一些结果变量(比如薪酬满意度)。另外，Leventhal[3]曾对分配公正感和程序公正感的重要性进行了比较，结果发现，对于普遍意义的公正判断而言，分配公正感比程序公正感的作用更加明显，也更为重要。这一观点同样得到了后续研究者[8]的支持。但是，也有研究学者得出了与之相反的结论。比如，Alexander和Ruderman[9]的研究发现，程序公正与六种员工行为后果中四个的关系要比分配公正更强。后来，Cohen-Charash[10]则主张把交往公正性与程序公正性区分开来的观点。 3.三因素模式 Bies和Moag[4]把组织公正感维度分为三因素模式，认为互动公正是独立于分配公正和程序公正的第三种组织公正感。赞成三因素模式的学者普遍认为，程序公正和互动公正都能够对人的行为独立地产生影响。Masterson等学者[11]研究认为，程序公正和互动公正借助不同的干涉机制来影响其他变量，即程序公正可以预测与组织有关的后果，互动公正则可以用来预测与主管领导关系有关的后果。也有学者提出了不同的理论主张，例如，Cropanzano和Greenberg[12]倾向于把互动公正感看做是程序公正的社会形式，而台湾学者樊景立等[13]则把互动公平作为程序公平的一部分。
