引言 领导研究一直是组织和人力资源管理中一个重要的研究领域。20世纪领导理论的演变大致经历了三个阶段，即特质行为理论、情境权变理论、交易变革理论，[1] 不同类型的领导理论强调的领导能力是不同的。研究领导能力，领导有效性，以及它们对组织绩效的影响是人力资源开发的一个持续课题，也是组织增强战略能力的重要方式。纵观领导理论的演化，对领导能力的要求是与时代和社会环境的变化密切相关的。随着时代和环境的变化，领导形式和领导能力的要求还将继续演化。近年来提出的情绪智力被认为是领导有效性的一个核心变量。[2，3] 情绪智力是在社会智力（处理人际关系的能力）基础上发展起来的概念。情绪智力概念的正式提出还不到20年。然而，它已受到研究者和企业界人士广泛关注。在术语方面，情绪智力（Emotional Intelligence，简称EI）和情商（Emotional Quotients，简称EQ）经常交互使用，在理论研究和学术文献中更倾向于用情绪智力，而在大众化和管理实践中更倾向于用情商。为了表达方便，本研究统一用“情绪智力”一词。 同领导研究一样，情绪智力研究在最初几年中一直是沿着自身的领域在不断深入和细化。直到最近几年，情绪智力和领导者的研究开始走向融合。本研究主要在现有成果基础上构建管理者情绪智力行为模型并对此模型的有效性进行实证检验。 一、相关文献综述 最早正式提出情绪智力概念的是Salovey和Mayer，但是把此概念大众化和商业化的却是Goleman。总体看来，当前情绪智力研究按照情绪智力的定义和测量方式的不同，可以分为两个流派：一是能力情绪智力（Ability Emotional Intelligence）流派，或者称为能力模型（Ability Model）。能力情绪智力流派把情绪智力看作是情绪与智力的联结，认为它是智力的一种，对情绪智力的测量主要是通过让被试完成与情绪相关的任务这样一种方式（任务绩效）进行的，其代表人物是Mayer和Salovey等。二是特质情绪智力（Trait Emotional Intelligence）流派，有时也把它称为混合情绪智力（Mixed Emotional Intelligence）流派，或者混合模型（Mixed Model）。特质情绪智力流派把情绪智力看作是与智力相对应的一个概念，认为它是个性和能力的结合体，对情绪智力的测量是通过让被试按照设定条目对自己或者他人进行评价的方式进行的，主要以Goleman、Boyatzis、Bar- On和Cooper等为代表。 能力情绪智力流派从一开始就坚持基础理论性的一面。这一流派的代表人物Mayer和Salovey最先正式提出了情绪智力概念，他们把情绪智力定义为：鉴别自己和他人的情绪情感，并区别它们、利用它们为自己思考和行为服务。[4] 随着研究的深入，Mayer和Salovey后来又修正了他们前期的定义，着重强调了情绪智力的认知成分。按照对智力和情绪发展的潜在功能，他们把情绪智力看作是与传统智力类似的一种习俗化的特殊智力，认为这种智力主要由在情绪信息（情绪意义、情绪模式、情绪结果以及它们反映的关系评价等）基础上，并与情绪信息一起操作的一系列能力所组成。这些能力主要包括四类（见图1）：（1）准确地感知、评价和表达情绪的能力；（2）产生促使思考的情感或者趋向于产生这类情感的能力；（3）理解、分析和使用情绪和情绪知识的能力；（4）调节情绪以促使情绪发展和智力发展的能力。他们认为，以上四种能力有一个从低到高的发展过程，情绪感知是情绪智力的最基本过程，情绪管理是情绪智力最复杂的过程。从情绪感知到情绪管理，代表了这些能力整合到个体其它主要心理过程的程度。[5]
除了探讨情绪智力是什么外，能力情绪智力流派的另外一个突出贡献是编制情绪智力的测量量表。这些量表主要建立在他们1997年情绪智力构念基础上。最初，他们建立的量表是多因素情绪智力量表（MultiFactorial Emotional Intelligence Seale，简称MEIS），此量表用12项任务共402个项目去测量情绪智力四个分支的能力。量表采用两套记分体系，分别是专家记分体系（让专家决定哪一个选项是最佳的，如果被试选择了此项得1分，否则为0分）和一致性记分体系（如果一个选项有51％的被试选择了，被试选择此项就得0.51分）。[6] 后来，Mayer等通过删除一些问题项目，缩减量表的长度，于2002年出版了以他们名字头个字母命名的情绪智力量表（Maver- Salovey- Caruso Emotional Intelligence Test，简称MSCEIT）。MSCEIT量表通过八项任务共141个项目测量情绪智力四个分支的能力，其中每两项任务测量一种能力（见表1）。测试时间也由原来量表（MEIS）的两个多小时减少到30分钟左右。[7]
