1986年以后，日本经济出现了未曾预料的繁荣，在狂热投机刺激下所形成的“泡沫经济”进入90年代彻底破灭，日本经济跌入低谷。日本企业为了适应环境的突变，为了抗衡泡沫经济破灭和经济萧条带来的灾难，日本企业像过去一样，又推出了经营管理方式方法新变革，也许是更大的变革。 变革 Ⅰ：从注重市场占有率转向重视短期收益 与历史上两次经济危机不同，前两次危机是外来因素诱发而成，这次则源于国内，普遍遭受冲击的企业亟待恢复自身的创造性。同时，企业对克服危机的目标、标准也不明确。又加上政府几次紧急对策对经济启动效果不大，迫使日本企业纷纷注重短期效益，以对付收益恶化，试图通过经营态势的转换求得生存和发展。具体办法有三条： 一、打破惯例，企业普遍实行“紧急避难”式的经费削减。经费削减的目标是固定费用的各个项目，包括人工、折旧、金融费用、销售管理费等。几乎没有那个企业愿意进行新的投资。为削减销售管理费，不少企业实行薄利多销的经营方针，许多企业还改变雇佣方式和调整劳动时间，达到企业在短期内改善收益状况的目的。 二、重构生产体制，培植新的增长点。在产品特点上，由价格高昂的新产品，转向开发、生产、功能简洁、价格低廉的产品；在经营范围上，从泡沫经济时期无限扩大的多角化经营中退却，回归本业；在经营方式上，改变追求大批量生产的方式，建立多品种、小批量的灵活生产机制。 三、注重在国际经济中塑造新的竞争姿态。主要是从争取市场占有率的横向型经营向发挥具有企业个性的经营方向转移。这一点东芝公司的经营方式转向表可供研究。（见表一）。 表一：企业战略目标的转移 项目 按目标的优先顺序排列 19931981 投资收益率 1 2 业务组织体制改善 2 5 市场占有率 4 1 生产流程的合理化 3 4 新产品比率 6 3 提高企业形象 5 7 股东的利益 7 9 自有资本比率 8 6 劳动条件的改善 9 8 变革 Ⅱ：经营方式从坚持本国传统转向灵活适应国际惯例 日本，在世界经济舞台上具有，“贸易立国”的雅称。60年代中期形成以“出口导向型”为特征的市场结构，为日本以后的国际贸易顺差铺垫了基础。从80年代开始，日本的国际贸易收支顺差随出口额的扩大而不断扩张，受到国际舆论的巨大压力。另外，由于日元连续升值，形成了国内大量过剩的金融资本。80年代后期，日本政府推行金融自由化政策，金融机构、各大公司开始将投资触角伸向海外，企图在海外大展宏图。 据统计，日本已有5000多家公司在海外设立了生产子公司。日本相对封闭的企业正迅速走向国际化轨道，使日本的产业生产结构由产品出口向在消费地就地生产转换。这一现象在东南亚地区非常突出。 一、发达国家仍是日本产品首选进占对象。 日本企业一般采取下承包方式关联的垂直分工体系生产产品。这是日本大公司保证产品质量的重要组织方式。日本企业也很注意派遣高层管理人员到海外公司进行直接经营。 二、日本经营者重视企业长远收益，强调市场占有率。即使海外公司一时经营业绩不佳、国内主体企业给予大力支持，它们把这种支持过程看成企业成长过渡期。目前，日本经济不景气，国内主体企业经营业绩下降，无力援助海外企业，于是有相当数量的海外企业陷入困境。这引起人们的反思。对过去执行的企业经营哲学、经营管理方式产生了怀疑。认为基于日本历史和文化条件所形成的企业经营模式不能照搬到海外。 三、日本企业的经营方式受到挑战。由于日本实行的是相对封闭的“城堡化”经营，总是受到国际化潮流的冲击。日本的大企业一般都是集团化经营。集团内有大批批发商，生产企业采用多种方式的回扣手段与批发商建立有排他性的、相对稳定的长期贸易关系，形成特有的经营体系，又通过集团利益将各类企业联结在一起，集团外的商业很难进入，从而在国际市场上显示出了一定程度的垄断色彩。 变革 Ⅲ：劳动制度从追求长久化稳固化转向动态化多样化 日本企业雇佣制度有三大要点：终身雇佣、年功工资和企业内工会。这就是所谓日本式经营“三大神器”。如今，企业为适应环境变化正在实施全方位的调整，首先是人的调整，并改变原有的企业人事制度。 日本大企业能够实现终身雇佣制，主要原因是企业内部形成了一种劳资双方共担风险的机制。日本企业的工资结构中，固定部分比重较小，与经营业绩相关的奖金和加班费的比重很大。经济萧条时奖励和加班费必然减少，但不会失业，二者形成互补关系。日本企业的职工被长期雇佣是作为接受工资变动的一种补偿；工资的灵活性又是避免解雇工人的补充。当企业出现人员过剩时，经营者通常采用“柔性”的调整措施，如减少加班时间、增加假日、扩大在职培训、部分职工调整到附属公司工作等，不采取辞退的办法。 日本多数企业采用年功序列晋升制度，这是因为人们工作的时间越长，积累的经验越多，生产率会越高。在大多数企业中，需要集体协力共同完成工作，很难断定个人的生产率。年功晋升制度为职工提供了献身工作的动力机制，只要个人努力工作，就有把握得到地位和金钱，人们能集中精力工作，无需监督。经济不景气，企业难以提供足够的管理岗位；增加工资也与企业减少固定费用相悖。于是，企业和个人都主张能者晋升而不是年功晋升。索尼公司为先导，日本企业已逐步推广以能力晋升的年薪制。所有这些，表明日本企业沿袭已久的终身雇佣制和年功序列工资制已发生动摇，动态的、多样化劳动体制正在形成。
