[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1008-2689(2005)03-0056-05 一、企业文化测量研究兴起和发展的概况 (一)企业文化测量研究兴起的背景 上世纪七八十年代，当Ouchi(1981)，Deal和Kennedy(1982)等将企业文化的一系列理 论概念、要素和类型及实践案例公诸于世时，企业文化测量的早期研究便已悄然兴起。 究者们提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，继而开发出一系列量表和工具，从 而初步实现了对企业文化进行可操作化的、定量化的评估和诊断，并迅速应用于企业实 践。企业文化测量研究的迅速兴起和发展，与企业文化研究热潮的大背景有关，也与以 一下三方面的基础性研究有关： 1.组织氛围(organizational climate) 二十世纪三十年代，Lewin,Lippit和White等便开始对团体氛围(权威型、民主型和自 由放任型)进行研究。之后的相当长时期内，心理学和组织行为学的研究者们专注于该 领域，研究成果丰富，为后来的组织文化测量研究提供了理论和方法基础。 2.组织有效性(organizational effectiveness) 二十世纪七十年代后期，对于组织有效性的研究便已经取得相当大的进展。1983年， Quinn和Rohrbaugh提出竞争性价值框架(Competing Values Framework，简称CVF)，之 后Cameron，Quinn，Denison和Spreitzer等在此基础上开发出一系列测量模型和工具， 引领了企业文化测量研究领域的主流发展方向。 3.跨文化管理(cross-culturalmanagement) 国家间的竞争和跨国公司的发展，不但是企业文化研究兴起的重要背景，也是跨文化 管理研究发展的推动因素。起步更早的跨文化管理研究，尽管更偏向于人类学研究，但 对企业文化测量研究的促进作用不容忽视。Hofstede便是在前期跨文化管理研究的基础 之上，进行组织文化测量研究。 (二)企业文化测量研究的发展概况 1975年，Harrison首创针对“组织意识”(Organizational Ideology)的测量工具，将 “组织意识”划分为四种类型：权力、角色、任务和自我。此后几年间，Handy,Marger ison等相继开发出系列企业文化测量工具。 在企业文化研究热潮兴起的八十年代，企业文化测量研究取得了丰硕成果。如Glaser( 1983)根据Deal和Kennedy提出的文化类型开发出的组织文化测量OCS(Organizational Culture Survey)模型，Kilman和Saxton(1983)用来测量行为形式的文化差异测量CGS( Culture Gap Survey)模型，Cooke和Lafferty(1986)的用于测量行为特征的最常用工具 组织文化量表OCI(Organizational Culture Inventory)，Sashkin和Fulmer(1985)的旨 在测量组织价值观的组织信仰问卷OBQ(Organizational Belief Questionnaire)等。 这一阶段，企业文化测量研究的方法和理论也开始受到关注。以Schein为代表的研究 者们通过实地观察和调查获得大量的原始资料(实地记录、公司组织的文件和谈话的录 音等)，用人类学家与社会学家所使用的方法，来定性地评测组织文化。以Quinn为代表 的研究者们则主张定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进 行研究和测量，其开发的竞争性价值框架CVF为此提供了理论框架。 进入九十年代以来，企业文化测量研究得以深入，成为企业文化的主流研究方向之一 ，并开始呈现出如下特征：借助各类量表和问卷进行定量化研究：对研究成果信度和效 度的实证检验有较高要求；更加重视问卷测量的理论基础；研究面向实践应用，测量、 评估和诊断之间的界限变得模糊，这也使得一些测量工具更趋简化和直观。 二、企业文化测量研究已取得的代表性成果 二十世纪八十年代至今，企业文化测量研究领域涌现出大批研究成果，特别是研究进 展深入的九十年代，一些成果渐趋成熟并颇具代表性。 1.竞争性价值模型(Competing Values Model,简称CVM) 如前所述，CVF基于的是组织有效性的研究，此类研究主要想回答的问题是：什么是决 定一个组织有效与否的主要判据?影响组织有效性的主要因素是什么? Quinn等早期的研究发现，组织有效性的研究应从三个价值维度进行，即控制与柔性、 内部与外部、手段与目的，进而建构出一个有效性标准的空间框架——CVF。这一框架 可以用来梳理相关的研究成果，找出组织有效性的核心概念，并且可以指导组织测评。
