在过去的40年里，组织公平始终是西方企业管理学界研究的一个热点问题。许多欧美学者在相对稳定的组织环境中研究员工感知的公平性。从20世纪90年代起，一些西方学者开始重视企业变革时期组织公平的理论问题（Anthony等，1995；Novelli等，1995；Shapiro和Kirkman，2000）。 美国学者谢皮罗（Debra L.Shapiro）与科克曼（Bradley L.Kirkman）指出，许多欧美学者主要研究企业变革环境中员工感知的组织公平问题，却较少考虑员工预期的不公平感（Shapiro和Kirkman，2000）。管理人员不仅应在企业变革时期充分重视员工感知的公平，而且在实施企业变革之前就应对员工公平感进行评估。因此，谢皮罗与科克曼认为，企业管理学界应加强对员工预期不公平问题的理论研究。 一、企业变革时期员工预期公平感的重要性 随着市场全球化、信息技术的发展，企业之间的竞争日益激烈。在复杂、多变的市场环境中，企业遇到了许多棘手的问题，如竞争对手能很容易地迅速模仿企业的产品和服务，员工流动加快，智力资产变得越来越重要。为了增强企业的竞争实力，适应多变的市场环境，许多企业管理人员加大了变革力度，他们对现有的组织结构、业务流程和企业制度进行了改革。不少管理人员虽然在企业内部积极推行变革措施，但却未能取得理想的效果。美国学者诺维利（Luke Novelli）等人指出，员工抵制企业的变革，是不少企业变革失败的一个重要原因（Novelli等，1995）。 在企业变革时期，企业的组织结构、规章制度、业务流程和资源配置方法都会发生变化（Cobb、Folger和 Wooten，1995），员工面临的不确定因素增加。员工往往会思考企业变革的原因与未来的发展方向，预测企业今后将如何分配工作任务和报酬（管理决策结果），采用哪些标准来评估工作业绩（管理决策程序），管理人员今后如何与自己交往等。换句话说，员工在企业变革时期更可能预测企业今后是否会公平地对待自己，这就是员工预期的公平感。因此，许多欧美学者认为，在企业变革时期，管理人员更应坚持公平原则，增强员工的信任感，减少员工对企业变革的抵制。诺维利曾明确地指出，在企业正式实施改革措施之前，管理人员就应考虑企业改革措施对员工感知公平的影响。否则，管理人员很难顺利地实施改革措施（Novelli等，1995）。 二、员工预期不公平的含义 根据组织公平理论，员工遭受不公平待遇之后会产生不公平感。谢皮罗和科克曼认为，如果员工预期他们今后会遭受不公平的待遇，就会产生不公平感。因此，他们于1999年提出了“员工预期不公平”的概念（Shapiro和Kirkman，2000）。 员工预期公平是一个与“信任感”相似的概念（Shapiro和Kirkman，2000）。美国学者肖（Robert B.Shaw）认为，信任感是指人们相信他们信赖的人会满足自己的期望。员工预期不公平与肖所描述的“有害恐惧感”相仿，是指员工对企业今后可能发生的事件或不确定因素的担忧（Shaw，1997）。如果员工预期自己今后能受到企业公平对待，就可能对企业和管理人员产生信任感；如果员工预期自己今后会遭受不公平的待遇，如降薪、解雇等，就更可能产生不信任感甚至恐惧感。 许多学者的研究结果表明：组织公平包括结果公平（分配公平）、程序公平、交往公平等三部分，它们是预测员工工作满意感、归属感，组织公民行为的重要因素。根据组织公平理论，员工预期公平也可分为以下三部分： 1.预期的结果公平。在早期的公平理论研究中，学术界主要研究结果公平。结果公平是指员工对资源分配结果公平程度的主观判断。员工预期的结果公平是指员工对企业未来资源分配结果公平程度的推测。在企业变革过程中，各项改革措施都会影响企业资源的分配结果。因此，员工会估计企业今后的资源分配的结果情况。员工会格外关心那些与个人利益密切相关的结果，如薪酬、职位、工作岗位和职权等方面的变革。如果员工估计企业今后的资源分配结果会对自己产生不利的影响，那么就会对企业今后的资源分配结果产生预期的不公平感。 2.预期程序公平。20世纪70年代，许多学者意识到，员工不仅关心决策结果的公平性，而且非常重视决策程序的公平性。程序公平是指人们对决策程序与决策方法公平性的主观判断。管理人员实施变革的过程，实际上是执行一系列改革措施的过程（Cobb等，1995）。员工不仅担心企业变革会产生对他们不利的结果，而且还会关心企业变革决策程序的公平性，这就是预期程序公平。西方学者的大量实证研究结果表明，与结果公平和交往公平相比，员工感知中的程序公平主要影响员工对企业的态度。因此，谢皮罗与科克曼推测，员工预期程序公平主要会影响员工对未来制度的态度（Shapiro和Kirkman，2000）。如果员工对将要实施的企业变革措施感到不满和怀疑，那么很可能就不愿意参与企业变革，抵制管理人员实施变革的各项措施。
